Makale Başlıkları
Çalışanların kariyer yolculukları, zaman zaman hayatlarının farklı gereklilikleriyle kesişebilir. Türkiye’de zorunlu askerlik hizmeti, bu süreçlerden biridir ve birçok çalışan, askerlik görevi nedeniyle işlerinden ayrılmak zorunda kalabilir. Bu durum, hem çalışanlar hem de işverenler için belirli yasal prosedürleri ve hakları gündeme getirir.
Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma
Askerlik nedeniyle işten ayrılma süreci, işçi açısından kıdem tazminatı hakkı, ihbar süresi ve iş sözleşmesinin sona erdirilme şekli gibi konuları kapsarken, işveren için de yasal yükümlülükleri yerine getirme zorunluluğunu doğurur. Peki, askerlik nedeniyle işten ayrılan bir çalışanın hakları nelerdir? İşverenin dikkat etmesi gereken noktalar neler? Bu makalede, askerlik nedeniyle işten ayrılma sürecine dair bilinmesi gereken tüm detayları ele alacağız.
Muvazzaf Askerlik nedir?
Muvazzaf Askerlik nedir? Muvazzaf askerlik, belirli bir yaşa gelmiş olan her erkek Türk vatandaşının yapması gereken zorunlu bir vatandaşlık ödevidir.
İşçinin manevra, silah altına alınma, muvazzaf askerlik ya da herhangi bir nedenle silah altına alınması halleri 4857 sayılı İş Kanunumuzun 31. Maddesinde düzenlenmiştir.
İşçi muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmişse şartları sağladığı takdirde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesinin yaptığı yollamayla hala yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır.
Muvazzaf askerlikten dolayı ayrılan işçinin celp dönemi ertelense dahi kıdem tazminata almaya hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı iş sözleşmesiyle çalışan işçinin en az yıl ve daha uzun süreli olarak çalıştığı işyerinden kendi isteği olmadan çıkarılması halinde kıdem tazminatı alma hakkı bulunur.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartları;
Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, İş Kanunu’na tabi işçilerden olması gerekir. Bahsedilen İş Kanunumuz 4857 sayılı Kanundur.
1457 sayılı Kanunun 14. Maddesine göre işçinin işveren ait işyerinde en az bir çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık sürenin başlangıcı işçinin işyerinde fiilen çalıştığı tarihtir. Eğer taraflar arasında bir deneme süresi öngörülmüş ise bu deneme süresini de bir yıllık kıdem tazminatı süresine dahil olur.
İş sözleşmesinin işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıracak şekilde sona ermelidir.
-İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
-İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
-Kadın işçinin, evlendiğinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
-Erkeğin muvazzaf askerlik hizmetini yapması için işten ayrılması halinde de kıdem tazminatına hak kazanır.
-Eğer işçi prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurmuşsa, emeklilikte yaş şartını sağlamasa da çalıştığı yerden ayrılırken kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Askerlik Bittikten Sonra Aynı İşe Geri Dönebilir miyim?
Askerlik sebebiyle işten çıkan işçilerin, askerliklerini bitirdikten sonra işe dönmeleri hususu 4857 sayılı İş Kanunumuzun 31. Maddesinde düzenlenmiştir.
Bu hükme göre herhangi bir kanuni ödev ya da askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiler askerlik ödevinin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri ya da benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa da boşalacak olan ilk işe diğer isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır hükmüne yer verilmiştir.
Şartlar sağlandığı takdirde işveren eski işçisiyle sözleşme yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında bir tazminat ödemek zorunda kalır.
Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli olan iş sözleşmelerinde herhangi bir haklı sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı hem işveren için hem de işçi için hak edilebilecek bir tazminattır.
Çünkü hem işverenin hem de işçinin fesih öncesi bildirim yükümlülüğü vardır. Ama eğer ki karşı taraf sözleşmeyi haklı bir nedenle feshederse bu takdirde ihbar tazminatından bahsedilemeyecektir.
İhbar tazminatının şartlarından kısaca bahsetmede de yarar görmekteyiz. Buna göre;
İşçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
Bu iş sözleşmesinin türü belirsiz süreli iş sözleşmesidir.
Sözleşmenin sürekli olması gerekir. Yani en az otuz gün sürmelidir.
İşveren ya da işçinin bir fesih beyanında bulunması gerekir.
Feshin haklı nedenle derhal fesih olmaması da gerekir.
Sözleşmenin karşı tarafça bildirim önellerine uyulmaksızın feshedilmiş olmalıdır.
Bu saydığımız koşulların varlığı halinde sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu altına girer.
İhbar tazminatının süreleri; işçinin işi:
-Altı aydan az sürmüş ise iki hafta,
-Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş ise dört hafta,
-Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise altı hafta,
-Üç yıldan fazla sürmüş ise sekiz haftadır.
1475 sayılı İş Kanun’una göre işçi muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminata hak kazanacaksa da ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Bu nedenledir ki askere gitmek isteyen işçinin, daha önceden işverene bir bildirimde bulunmasına gerek olmaksızın ani bir kararla iş sözleşmesini feshetme ve ihbar süresi vermeme hakkı olduğu söylenebilecektir.
Dolayısıyla askerlik nedeniyle işten ayrılmada işçi de işveren de birbirlerinden ihbar tazminatı talep edemeyecektir.
Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılırken Kıdem Tazminatı Alan İşçi Sonradan İşe İade Talebinde Bulunabilir mi?
Askerlik nedeniyle ayrılırken kıdem tazminatı alan işçinin, işverenle iş akdi ilişkisi sonlandırılmıştır. Bu nedenledir ki işten ayrılırken kıdem tazminatı alan işçi 4857 sayılı İş Kanunu 31. Madde gereğince işe başlama talebinde bulunamayacaktır.
Bedelli Askerlik halinde İşçi Kıdem tazminatı Alabilir mi?
1111 sayılı Askerlik Kanunu’na eklenen geçici 55’inci maddede, işçinin temel askerlik eğitimi süresi boyunca ücretsiz izinli sayılacağı öngörülmüştür. Geçici madde kapsamında askere alınmalarda kanuni askı hali söz konusudur.
İşçi iş sözleşmesini bedelli askerlik nedeniyle feshederse kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu düzenlemeyle işçiye iş sözleşmesini askıya alma veya iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı alma konusunda seçim hakkı tanınmıştır.
EMSAL KARARLAR
YARGITAY 22.HD., E.2012/12360 K.2013/2413 T.8.2.1013
DAVA KONUSU İSTEMİN ÖZETİ: Davacı vekili müvekkilinin 2001 yılından askerlik sebebiyle ayrıldığı ….08.2005 tarihine kadar davalı işyerinde çalıştığını, ….000,00 TL brüt ücret aldığını, ücretlerinin ödenmediğini, ücret alacağının ….645,00 TL ve kıdem tazminatı alacağının ….087,00 TL olarak hesaplanıp şirket kaşesi ile yetkili tarafından imzalandığını;
alacaklarının peyderpey … Bankasındaki hesaba yatırılacağının belirtildiğini, bu belgeye istinaden ….000,00 TL ödeme yapıldığını, başkada ödenmediğini, alacak için … …. İcra Müdürlüğünün 2006/12676 esas sayılı dosyasında takip yapıldığını, haksız yere itiraz edildiğini, belirterek itirazın iptali ile inkâr tazminatına karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili davacının tüm alacaklarını aldığını, ibraname verdiğini, davacı tarafın bahsettiği belgenin ikrar belgesi olmadığını, belgenin davacının talebi üzerine şirket muhasebe elemanı tarafından alacaklarının hesaplanıp kendisine bildirilmesinden ibaret bir belge olduğunu ve muhasebe elemanı tarafından imzalandığını, belgedeki imzanın şirket yetkilisi …’a ait olmadığını;
davacının ücretinin 420,00 TL olup performansına göre prim ödendiğini, 2005 yılı için takdir edilen primin 24.960,00 TL olup davacının ücret olarak primi de bildirdiğini, belgedeki miktarların hatalı olduğunu, işlemiş faizin hatalı olduğunu temerrüt olgusu gerçekleşmediğinden işlemiş faiz istenemeyeceğini;
prim alacağına yasal faiz işletilebileceğini, davanın reddini ve davacının tüm haklarını almasına rağmen takip başlatması nedeniyle kötü niyetli olduğundan %40 kötü niyet tazminatına karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece askerlik sebebiyle işten ayrılmış olmasının kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran bir sebep olmadığı, davalı tarafın ibra, istifa ve benzeri savunmalarına itibar edilmediği, belgedeki imzanın …’a ait olmasa dahi diğer imza sahibi Hülya Terzi’nin muhasebe müdürü olarak işveren vekili konumunda olup, irade bildirimleri bakımından işvereni bağladığı;
bu sebeple, söz konusu belgenin geçerliliği haiz olduğunu, davacı tarafın kıdem tazminatı alacağına ilişkin takibinin (….000,00 TL’lik davacı tarafça ödendiği kabul edilen miktar düşüldüğünde) yerinde olduğu;
ücret alacağı bakımından ise davacının maaş bordrolarını ihtirazı kayıtsız imzalaması, aksini yazılı belgelerle ispat edememiş olması sebebiyle ücret alacağı olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Davacı işçinin … sözleşmesini askerlik sebebiyle feshettiği tartışmasızdır. … sözleşmesi feshedilirken davalı şirket yetkililerince kıdem tazminatı ve bakiye ücret alacakları tahakkuk ettirilerek davacıya bu alacaklar yönünden imzalı belge verilmiştir.
Tutanaktır başlıklı tarihsiz belgedeki imzanın şirket yetkilisine ait olmadığı ileri sürülmüşse de bu husus ispatlanmış değildir. Özellikle muhasebe müdürünün imzasının inkâr edilmemiş olması anlamlıdır.
Mahkemece bordroların imzalı olduğu bu sebeple davacının ödenmemiş ücret alacağının bulunmadığı kabul edilmiş ise de bordroların asgari ücret üzerinden düzenlendiği;
oysa bilgisayar mühendisi olan davacının aylık net ücretinin ….500,00 TL olduğu dosya içeriği ile sabit olup bu husus mahkemenin de kabulündedir.
Gerçekten hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçinin aylık ücretinin net ….500,00 TL olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.
Bordroların gerçek ücreti yansıtmadığı dikkate alındığında davacının yukarıda sözü edilen belgede gösterilen miktar kadar ücret alacağından banka aracılığı ile yapılan ….000,00 TL’lik ödemenin mahsubuyla kalan miktarın hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile ücret alacağının reddi hatalı olmuştur.
…-Banka aracılığı ile yapılan ….000,00 TL’lik ödemenin açıkça ücret alacağına mahsuben yapıldığı belirtildiği halde bu ödemenin kıdem tazminatına mahsup edilmesi hatalıdır.
…-Kabule göre de kıdem tazminatı gecikme faizinin gecikilen dörtyüzonaltı günlük süre üzerinden hesaplanması yerine ellibir günlük işlemiş faiz hesaplanması da ayrı bir bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.02.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
YARGITAY 7.HD., E.2015/17733 K.2015/20622 T.26.10.2015
DAVA KONUSU İSTEMİN ÖZETİ: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Dikili Devlet Hastanesi işyerinde bilgi işlem görevlisi olarak 01.04.2010-27.10.2013 tarihleri arasında çalıştığını, askerlik nedeniyle 27.10.2013 tarihinde işten ayrıldığını, terhis sonrası 05.05.2014 tarihinden sonraki yasal süre içerisinde askerlik sonu işe başlatılmasını talep ettiği halde işe başlatılmadığını belirten davacı işçi;
feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı İdare vekili, davacının alt işveren işçisi olduğunu, işe iade konusunda husumetlerinin bulunmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının davalı işverenlikçe 27/10/2014 tarihinde geçici olarak izne ayrılan personel yerine geçici olarak 27/10/2014-04/02/2014 tarihleri arasında çalıştırıldığı;
bu çalışmanın sürekli işe alma niteliğinde olmadığı hususunun … Kuzey Kamu Hastaneler Birliği Genel Sekreterliği Dikili Devlet Hastanesinin 02/12/2014 tarih ve 64598942-2620 sayılı yazısından anlaşıldığı;
davacının iş akdini geçerli bir nedene dayalı feshettiğini ispat yükü altında bulunan davalının bu ispat yükünü yerine getiremediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davacının iş sözleşmesi, 27.10.2013 tarihinde, zorunlu askerlik görevini ifa etmek için askere gitmesi nedeniyle davacı tarafça haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının askerlik hizmetinin bitmesi sonrasında işe başlatılmaması durumunda işe iade davası açılamaz. Anılan gerekçeyle, davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,50 TL harcın Sayfa 1/2 davacıdan alınarak Hazineye gelir kaydına,
4-Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Davalı idare vekille temsil edildiğinden, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca belirlenen 1500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalı İdareye verilmesine,
6-Artan gider ve delil avansının talep halinde ilgilisine iadesine,
7-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalı şirkete iadesine, 26/10/2015 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.
YARGITAY 9.HD., E.2013/14764 K.2015/9463 T.9.3.2015
DAVA KONUSU İSTEMİN ÖZETİ:
A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, davalıya ait işyerinde resepsiyon görevlisi olarak çalışırken iş sözleşmesini askere gidecek olması nedeni ile haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, resmi tatil, dini bayram ve yıllık izin ücret alacaklarının tahsilini, istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının 01.06.2011 günü, 30.06.2011 tarihinde askerlik sebebiyle işten ayrılacağına dair istifa dilekçesi sunduğunu, bunun üzerine davacıdan askere gideceğine dair sevk belgesini sunmasını istediklerini ancak davacının sevk belgesi sunmaktan kaçındığını;
30.06.2011 günü işi bıraktığını, tutanak tutulduğunu ve haklı nedenle fesh edildiğini tazminat ve alacak istemlerinin haksız olduğunu, savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının askerlik nedeni ile ayrılmasından sonra 30.11.2011 tarihinde askere sevk edildiği;
fesihten 6 ay sonra askere sevk edilmesi nedeni ile aradaki süre de makul kabul edilerek kıdem tazminatına hak kazandığı, ayrıca davacının diğer istemlerinde de kısmen haklı olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.
D) Temyiz: Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı davalıya ait işyerinde çalışırken askere gidecek olması nedeni ile iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürüp kıdem tazminatı istemiş, davalı ise davacının askere sevk ile ilgili belge sunmadığını ve işi terk etmesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı olarak feshettiklerini savunarak talebin reddini istemiştir.
Mahkemece davacının işyerinden ayrılmasından 6 ay sonra askere sevk edildiği ve bu sürenin makul kabul edildiği gerekçesi ile kıdem tazminatına hükmedilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı 01/06/2011 tarihli dilekçesi ile askerlik nedeni ile 30/06/2011 de görevi bırakacağını belirtmiş ve 30/06/2011 den sonra işyerine gitmemiştir.
Her ne kadar 30/11/2011 de askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur.
Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 09/03/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Hukuki destek almak, danışmanlık hizmetlerimiz hakkında bilgi edinmek veya sorularınızı iletmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz. Size en kısa sürede dönüş yapabilmemiz için iletişim sayfamızı ziyaret edin.
Ayrıca, ilgili yasal düzenlemeleri incelemek için Mevzuat.gov.tr adresinden resmi kaynaklara ulaşabilirsiniz.
