- +90 (312) 911 1168
- info@mdmhukuk.com
Faaliyet Alanları
İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığında, bir başkasının ad ve hesabına bağımlı olarak iş gören işçiler ile bunları çalıştıran işverenler arasındaki bireysel ve toplu iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Sosyal güvenlik hukuku ise sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler aracılığıyla bireylerin sosyal güvenliğini sağlamak üzere devletçe düzenlenen sistemi ve bu sistem içindeki kişilerin hak ve yükümlülüklerini konu alır.
MDM Hukuk ve Danışmanlık Bürosu, Ankara merkezli olarak işçi ve işveren taraflarına yönelik hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktadır. İş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine, işçilik alacaklarından iş kazası tazminatına ve sosyal güvenlik uyuşmazlıklarına kadar her aşamada mevzuata ve yargı kararlarına dayalı hukuki destek verilir.
Bu sayfada iş ve sosyal güvenlik hukukunun temel başlıkları, başvuru süreleri ve dava öncesi zorunlu arabuluculuk süreci genel çerçevede açıklanmıştır. Sayfada yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; somut bir uyuşmazlıkta değerlendirme, olaya ilişkin belgeler incelendikten sonra yapılabilir.
Büromuz, iş ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda hem işçi hem de işveren yönünde çalışmaktadır. Hukuki hizmetlerin kapsamı aşağıda başlıklar halinde gösterilmiştir.
01
İş ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin her türlü danışmanlık; iş sözleşmelerinin, fesih işlemlerinin ve işyeri uygulamalarının hukuka uygunluk yönünden değerlendirilmesi.
02
Toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması, müzakere sürecinin yürütülmesi ve sözleşme hükümlerinin uygulanmasının takibi.
03
Ücret, fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacaklarından kaynaklı davaların açılması ve takibi.
04
Geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilen iş sözleşmelerine karşı arabuluculuk başvurusu ve işe iade davasının açılması ve takibi.
05
Kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsiline yönelik işlemler; hesaplama, ihtarname, arabuluculuk ve dava süreçlerinin yürütülmesi.
06
Sigortasız veya eksik bildirimle çalıştırılan kişilerin fiili çalışmalarının tespitine yönelik davaların açılması ve takibi.
07
İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davalarının açılması ve takibi.
08
İşçi ile işveren, işçi ile taşeron (alt işveren) arasındaki tüm ihtilafların çözümüne yönelik işlemler.
Ülkemizde iş hukukunun yasal çerçevesini büyük ölçüde 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu oluşturmaktadır. Sosyal güvenlik alanında ise 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu esas alınır. Bu kanunlar, işyerlerinin faaliyet konusuna bakılmaksızın işverenlerin, işveren vekillerinin ve işçilerin çalışma şartlarına ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenler.
| Kanun | Düzenlediği Başlıca Konular |
|---|---|
| 4857 sayılı İş Kanunu | İş sözleşmesi, çalışma süreleri, fazla çalışma, ücret, yıllık izin, iş sözleşmesinin feshi, işe iade, alt işverenlik |
| 1475 sayılı İş Kanunu (m. 14) | Yürürlükte kalan hükümle kıdem tazminatı |
| 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu | İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, risk değerlendirmesi, çalışanların hak ve yükümlülükleri |
| 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu | Sendikal örgütlenme, toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt |
| 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu | Sigortalılık, prim, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları, hizmet tespiti |
| 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu | İş mahkemelerinin görevi ve yargılama usulü, dava şartı olarak arabuluculuk |
| 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu | Hizmet sözleşmesine ilişkin genel hükümler, tazminat, zamanaşımı |
İş ve sosyal güvenlik hukukuna hâkim ilkeler arasında işçinin korunması, işçi lehine yorum, nispi emredici hukuk kuralları, işçinin kişiliğinin korunması, işçinin yönetime katılması, bireysel hukukun toplu hukuka dönüşmesi ve toplu iş hukukunda tarafların özerkliği yer alır. İş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmelikleri bu ilkeler ve mevzuat esas alınarak hazırlanır; işyeri uygulamaları ise yargı kararlarında önemli bir değerlendirme ölçütüdür.
İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde taraflar, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Fesih hakkının kullanılış biçimi, işçinin hangi hak ve alacakları talep edebileceğini doğrudan belirler. Bu nedenle fesih bildiriminin yazılı olması, sebebinin açıkça belirtilmesi ve fesih tarihinin tespit edilebilir olması, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda önem taşır.
| Fesih Türü | Dayanak | Başlıca Sonuçları |
|---|---|---|
| Bildirim süreli fesih | 4857 sayılı Kanun m. 17 | Bildirim süresine uyulmazsa ihbar tazminatı; şartları varsa kıdem tazminatı |
| Geçerli nedene dayalı fesih | 4857 sayılı Kanun m. 18-21 | Geçerli neden bulunmazsa işe iade davası açılabilir |
| İşçinin haklı nedenle feshi | 4857 sayılı Kanun m. 24 | Bildirim süresi beklenmeden fesih; kıdem tazminatı |
| İşverenin haklı nedenle feshi | 4857 sayılı Kanun m. 25 | İhbar tazminatı ödenmez; kıdem tazminatı ise ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâli (m. 25/II) dışında ödenir |
İşverenin geçerli nedenle feshinde, feshin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanması hâlinde işçiye savunma hakkı tanınması gerekir. Haklı nedenle fesih hakkı ise fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan, süre kaçırılması hak kaybına yol açabilir.
İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri, iş güvencesi kapsamındaki işçilere feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadeyi talep etme hakkı tanır. İş güvencesinden yararlanmak için işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile bunların yardımcıları ve işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu korumadan yararlanamaz. Ayrıntılı bilgi için işe iade davası nedir, şartları nelerdir başlıklı yazımıza başvurabilirsiniz.
İşe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücü olduğundan, süre kaçırılması hâlinde işe iade hakkı kaybedilir. Arabuluculuk süreci hakkında iş davalarında arabuluculuk yazımız ayrıca incelenebilir.
Önemli: Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih, sürelerin başlangıcını belirler. Fesih bildirimi ve tebliğ belgesi saklanmalı, işyerinde çalışılan süre ve çalışan sayısı belgelerle ortaya konulmalıdır.
Kıdem tazminatı, aynı işverenin işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olan işçiye, iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda ödenir. İşverenin haklı neden olmaksızın feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik nedeniyle ayrılma, yaşlılık, malullük veya emeklilik nedeniyle ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ve işçinin ölümü bu hâller arasındadır. Tazminat, çalışılan her tam yıl için otuz günlük ücret esas alınarak hesaplanır; yılı dolmayan süreler için oranlama yapılır. Ödenebilecek tutar, her yıl Ocak ve Temmuz aylarında güncellenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. Konuya ilişkin ayrıntılı açıklamalar için kıdem tazminatı ve kıdem, ihbar ve fazla çalışma tazminatı davası yazılarımız incelenebilir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim süresine uymayan taraf, bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir. Bildirim süresine uyulmaksızın yapılan fesih, ihbar tazminatının yanında, kötü niyet tazminatı gibi sonuçlar da doğurabilir. Daha geniş bilgi için ihbar tazminatı nedir ve ihbar süresi nedir başlıklı yazılarımıza bakılabilir.
| İşçinin Kıdemi | Bildirim Süresi |
|---|---|
| Altı aydan az | 2 hafta |
| Altı ay ile bir buçuk yıl arası | 4 hafta |
| Bir buçuk yıl ile üç yıl arası | 6 hafta |
| Üç yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler asgari nitelikte olup iş sözleşmeleriyle artırılabilir; ancak azaltılamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için genel zamanaşımı süresi beş yıldır.
İş ilişkisi devam ederken veya sona erdikten sonra işçinin talep edebileceği başlıca alacak kalemleri şunlardır:
İşçilik alacaklarının büyük bölümü için zamanaşımı süresi beş yıldır. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının ispatında bordrolar, banka hesap kayıtları, puantaj ve giriş çıkış kayıtları ile tanık beyanları belirleyici olur. Bordroya ihtirazi kayıt konulmadan imza atılması, fazla çalışma ücretinin ödendiği yönünde delil oluşturabileceğinden, bordro imzalanırken dikkatli olunması gerekir. Alacak ve tazminat taleplerinin dava şartı arabuluculuk kapsamında olduğu ve bunun süreye etkisi iş davalarında arabuluculuk başlığı altında ele alınmıştır. Ayrıca işyerinde psikolojik taciz iddiası bulunan hâllerde mobbing ve ispat şartları da değerlendirilir.
5510 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya işveren tarafından görevle başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği zamanlarda meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır. İş kazasının, kazadan sonraki üç iş günü içinde işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi gerekir. Meslek hastalığı ise sigortalının çalıştığı işin niteliği nedeniyle tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâlidir.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması veya kusurlu davranması hâlinde, iş kazasına uğrayan işçi ya da hayatını kaybeden işçinin hak sahipleri maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Maddi tazminat kapsamında tedavi giderleri, kazanç kaybı, iş göremezlik nedeniyle oluşan zararlar ve destekten yoksun kalma tazminatı değerlendirilir. Manevi tazminat ise kazanın niteliği, kusur oranı ve tarafların durumu gözetilerek belirlenir. Sosyal Güvenlik Kurumu’nca bağlanan gelirlerin peşin sermaye değeri, hesaplamada dikkate alınır. Ayrıntılar için iş kazası tazminat ve iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası yazılarımıza bakılabilir. Tazminat hukukunun genel esasları için tazminat hukuku sayfamız da incelenebilir.
Sigortasız çalıştırılan, prim gün sayısı veya prime esas kazancı eksik bildirilen kişiler, fiilen çalıştıkları sürenin tespiti için 5510 sayılı Kanun’un 86. maddesi kapsamında hizmet tespiti davası açabilir. Bu davada işveren ve Sosyal Güvenlik Kurumu birlikte davalı olarak yer alır. Dava, hizmetin geçtiği yılı izleyen takvim yılı başından itibaren beş yıl içinde açılmalıdır; bu süre hak düşürücüdür. Hizmet tespiti davası kamu düzenini ilgilendirdiğinden, mahkeme delilleri re’sen de değerlendirir. Çalışmanın ispatında tanık beyanları, işyeri kayıtları, banka hesap hareketleri, işyerinden alınan yazışmalar ve komşu işyeri çalışanlarının beyanları önem taşır. Hizmet tespiti davaları genel kural olarak zorunlu arabuluculuğa tabi değildir.
5510 sayılı Kanun, sigortalıları çalışma biçimlerine göre sınıflandırır: hizmet akdine bağlı olarak çalışanlar ile kendi adına ve hesabına çalışanlar farklı sigortalılık statüsünde değerlendirilir. Sigortalılık başlangıcı, prim ödeme gün sayısı ve prime esas kazanç, bu statüye göre tespit edilir. Sosyal sigorta kolları, iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortalarından oluşan kısa vadeli sigorta kolları ile malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarından oluşan uzun vadeli sigorta kollarına ayrılır. Bunlara genel sağlık sigortası eklenir. Kurumun uygulamalarına ilişkin güncel bilgiler Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yayımlanır.
Sosyal güvenlik hukukunda uyuşmazlıklar çoğunlukla Kurum işlemlerine karşı açılan davalarda ve sigortalılık süresinin tespitine ilişkin taleplerde ortaya çıkar. Başlıca uyuşmazlık konuları şunlardır:
Sosyal güvenlik uyuşmazlıkları iş mahkemelerinde görülür. Kurum işlemlerine karşı süresinde başvuru yapılması ve dava açılması, hakkın korunması bakımından önem taşır.
Toplu iş hukuku, işçi ve işveren sendikalarının kuruluşunu, işleyişini ve denetimini; işçilerin ve işverenlerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarını; uyuşmazlıkların barışçı yollarla çözümünü ve grev ile lokavta ilişkin usul ve esasları düzenler. Bu alandaki temel kanun 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur.
Toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için sendikanın yetki şartlarını sağlaması gerekir. Yetki tespiti, işkolunda ve işyeri veya işletmede aranan üyelik oranlarına göre yapılır. Toplu iş sözleşmesinin hükümleri, kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerinin de içeriğini oluşturur ve iş sözleşmesiyle işçi aleyhine değiştirilemez. Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat talep edebilir. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması hâlinde sırasıyla arabulucu, özel hakem veya Yüksek Hakem Kurulu ile grev ve lokavt süreçleri gündeme gelir. Büromuz, toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması ve takibi ile işyeri iç yönetmeliklerinin düzenlenmesi konusunda hizmet vermektedir.
İş hukuku uyuşmazlıklarının önemli bölümü, işyeri uygulamalarının başlangıçta hukuka uygun biçimde kurgulanmamasından kaynaklanır. Bu nedenle işverenlere yönelik danışmanlık hizmeti, uyuşmazlık doğmadan önce risklerin tespit edilmesine odaklanır. İşveren tarafına sunulan hukuki hizmetler şunlardır:
İşçi lehine yorum ilkesi ve nispi emredici kuralların yaygınlığı nedeniyle, iş sözleşmesi hükümlerinin kanuna aykırı biçimde işçi aleyhine düzenlenmesi çoğu hâlde sonuç doğurmaz. Sözleşme hükümlerinin baştan mevzuata uygun hazırlanması, ilerideki dava ve tazminat yükünü azaltır. Sözleşme hazırlığına ilişkin genel esaslar için sözleşmeler hukuku sayfamız incelenebilir.
İş hukuku uyuşmazlıklarında en sık karşılaşılan hak kaybı sebebi, sürelerin kaçırılmasıdır. Bu nedenle uyuşmazlığın ilk aşamasında hangi sürenin işlediğinin belirlenmesi gerekir. İş davalarında hukuki süreç genel olarak aşağıdaki adımlarla ilerler:
| Talep veya İşlem | Süre | Sürenin Başlangıcı |
|---|---|---|
| İşe iade için arabulucuya başvuru | 1 ay | Fesih bildiriminin tebliği |
| İşe iade davası | 2 hafta | Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesi |
| İşe başlatılma başvurusu | 10 iş günü | İşe iade kararının kesinleşmesi |
| Haklı nedenle fesih hakkı | 6 iş günü (her hâlde 1 yıl) | Fesih sebebinin öğrenilmesi (en geç fiilin gerçekleşmesi) |
| İşçilik alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatı | 5 yıl (zamanaşımı) | Alacağın muaccel olması |
| Hizmet tespiti davası | 5 yıl (hak düşürücü) | Hizmetin geçtiği yılı izleyen takvim yılı başı |
| İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı | Olayın niteliğine göre değişir | Zararın ve sorumlunun öğrenilmesi |
| Arabuluculuk süreci | 3 hafta (zorunlu hâllerde 1 hafta uzatılabilir) | Arabulucunun görevlendirilmesi |
İş mahkemelerinin yetkisi, görev ve yetki kuralları ile uyuşmazlığın arabuluculuk kapsamında olup olmadığı somut olaya göre değişebilir. Bu konuda Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı kaynaklarından da bilgi alınabilir.
İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki bireysel ve toplu iş ilişkilerini; sosyal güvenlik hukuku ise sigortalıların hastalık, iş kazası, malullük, yaşlılık ve ölüm gibi sosyal risklere karşı korunmasına ilişkin hak ve yükümlülükleri düzenler. İki alan birbirini tamamlar; örneğin bir iş kazasında hem iş hukuku hem de sosyal güvenlik hukuku hükümleri birlikte uygulanır.
İşyerinde en az otuz işçinin çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir nedene dayanmaması gerekir. İşçinin, işyerinin bütününü sevk ve idare eden bir işveren vekili konumunda bulunmaması da şarttır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
Aynı işverenin işyerlerinde en az bir yıl çalışan işçi; işverenin haklı neden olmaksızın feshi, kendisinin haklı nedenle feshi, askerlik nedeniyle ayrılma, emeklilik veya malullük nedeniyle ayrılma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde ayrılması ya da ölümü hâllerinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin haklı bir neden bulunmaksızın kendi isteğiyle istifa etmesi hâlinde kıdem tazminatı ödenmez.
İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen iki ile sekiz hafta arasındaki bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarı üzerinden hesaplanır. Hesaplamada çıplak ücretin yanı sıra sürekli nitelik taşıyan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.
Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacakları ile kıdem ve ihbar tazminatı için genel zamanaşımı süresi beş yıldır. Sürenin başlangıcı alacağın türüne göre farklılaşabileceğinden, somut olayda ayrıca değerlendirme yapılması gerekir.
Fazla çalışma; bordrolar, puantaj ve giriş çıkış kayıtları, banka hesap hareketleri ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir. Fazla çalışma ücreti bordroda tahakkuk etmişse ve işçi ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa ödeme yapıldığı kabul edilebilir. Tanık beyanına dayanılan hâllerde mahkeme, hakkaniyet indirimi uygulayabilir.
Evet. Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacak ve tazminat talepleri ile işe iade talepleri bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirilmesinden itibaren üç hafta içinde tamamlanır; zorunlu hâllerde bu süre bir hafta uzatılabilir. Anlaşma sağlanamazsa dava açılabilir.
Kazazede veya hak sahipleri, işverenin kusuru bulunması hâlinde maddi tazminat (tedavi gideri, kazanç kaybı, iş göremezlik ve destekten yoksun kalma) ile manevi tazminat talep edebilir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından bağlanan gelir ve ödenekler, tazminat hesaplanırken dikkate alınır.
Sigortasız çalıştırılan veya eksik bildirilen çalışma sürelerinin tespiti için, hizmetin geçtiği yılı izleyen takvim yılı başından itibaren beş yıl içinde dava açılabilir. Bu süre hak düşürücü nitelikte olduğundan, süre geçtikten sonra dava açılamaz.
İşçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ve ücretin kanuni sürede ödenmemesi gibi 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde sayılan hâllerde, bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih hakkı, kural olarak sebebin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Haklı fesih sebebinin ispatı işçiye aittir.
Alt işveren işçisi, alt işverene ve asıl işverene karşı birlikte dava açabilir; asıl işveren, alt işverenin yükümlülüklerinden yaptırdığı iş ile sınırlı olarak alt işverenle birlikte sorumludur. Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğu tespit edilirse, işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.
Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olan işçilere on dört gün, beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara yirmi gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olmamak üzere yıllık ücretli izin verilir. On sekiz yaş ve daha küçük ile elli yaşın üzerindeki işçilere verilecek izin süresi yirmi günden az olamaz.
İşveren; fesih sebebini somut olgulara dayandırmalı, gerekli hâllerde işçinin savunmasını almalı, yazılı şekle ve bildirim süresine uymalı ve işçilik alacaklarını zamanında ödemelidir. Fesihten önce iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliği ve önceki uygulamalar birlikte incelenerek işe iade ve tazminat riski değerlendirilmelidir.
Bize Ulaşın
Fesih bildirimi, ödenmeyen alacaklar, iş kazası veya Sosyal Güvenlik Kurumu işlemleriyle ilgili belgeleriniz için büromuzla iletişime geçebilirsiniz. Süreler işlediği için başvurunun gecikmeden yapılması önemlidir.
Bu sayfada yer alan bilgiler genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki görüş veya tavsiye niteliği taşımaz. Mevzuat ve yargı içtihatları değişebileceğinden, somut bir uyuşmazlıkta güncel mevzuata ve ilgili belgelere göre değerlendirme yapılmalıdır. Son güncelleme: Eylül 2026.