İhbar Süresi Nedir?

İhbar Süresi Nedir?, iş ilişkisini sona erdirmek isteyen tarafın karşı noktasında ayrı ayrı haber verilmesi yasal olarak devam etmektedir. Hem işten ayrılan, hem de istifa eden işçi bu kurala tabidir.

Uygulamada en çok yanılgı burada yaşanır. Bir miktar ayrılık ayrılırken ya da bir çalışan çıkarken bu süreyi atlar ve beklenen bir tazminatla karşılaşır.

Aşağıda raporlama bildirimi olup olmadığı, kıdeme göre kaç haftanın açılışları, tazminat hesaplarını ve istisnaları güncel mevzuata göre katılabilirsiniz. Önce temel tanıma başlayın.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar Süresi Nedir?, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın karşı bölümünde açık bildirimde bulunması gereken yasal süre anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde listelenen. Süre, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişiyor.

Amaç, ani çıkışın çıkarılması veya ani kullanımın yarattığı kusuru önlemektir. Bu nedenle potansiyel beklenti için makul bir süre artış var.

Yasal Dayanak ve Amaç

Kural, İş Kanunu’nun 17. maddesine dayanmaktadır. Süre hem işçiyi hem işvereni bağları. İşveren yeni personelden ayrılabilir, işçi ise yeni iş arayabilir.

Konuya ilişkin resmî açıklamalara Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ( https://www.csgb.gov.tr ​​) sayfasından ulaşabilirsiniz.

Kuşak ve Belirsiz Süreli Fark

İhbar süresi yalnızca süresiz uzatmalarda geçerlidir. Aralıklı sözleşme, kararlaştırılan sürenin sonunda çözülen bit. Bu nedenle belirli süreli olduğu için kural olarak gerekli değildir.

Tablo, iki sözleşmeyi bozduğunu gösteriyor. Peki süreler tam olarak nedir?

İhbar Süreleri Kaç Haftadır

İhbar işçilerinin kıdemine, yani işin yerinde ne kadar uğraştığına göre belirlendi. Kıdem özellikleri süre de uzar. Kanun bu ayarlar dört kademede düzenlenmiştir.

Aşağıdaki tabloda yasal düzenlemelerin net biçimini belirtir.

Kıdeme Göre Süre Tablosu

Örneğin 8 ay çalışan bir işçinin ihbar süresi 4 haftadır. Sınır değerlere yakın kıdemlerde birkaç günlük fark bile bir üst dilim geçmeyi sağlayabilir.

Süreler Neden Asgari Kabul Edilir

Kanundaki süreler asgaridir. Bu süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak kısaltılamaz. Süre artırıldığında her iki taraf için de aynı olması gerekir.

Yargıtay’a göre artırılan süreler işçiyi alıkoyuyor. Sözleşmede yasal sınırın altında bir süre varsa, kanundaki asgari miktar süre boyunca geçerlidir. Şimdi bu sürenin nasıl hesaplandığına bakalım.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır

İhbar süresi hesabında en önemli iki nokta kıdem ve özet tarihidir. Süre, fesih ilerlemelerinin karşı mesafelere ulaştığında işlemeye başlar. Yanlış tarih hesabı ciddi hak kaybına yol açabilir.

Hesaplamada takvim günleri esas alınır, iş günleri değildir.

Sürenin Başlangıcı ve Bitişi

Süre, gelişmelerin karşı noktalarda vardığı gün başlar. Hafta hesabıyla, haberin yapıldığı günün ismi olarak denk gelen günde sona erer. Örneğin salı günü ulaştıysa, süre ile ilgili haftanın salı günü bitiyor.

Hafta sonları, resmi ve dini tatiller bu süreye dahildir. İhbar işçisinin raporunun yapıldığı dönemde yapıldığı, fesih raporu bitiminde sonuç doğurur.

Örnek Hesaplama

İki yıldır çalışan bir işçiyi düşünüyorum. Kıdemi 1,5 ile 3 yıl arasında olduğu için ihbar süresi 6 haftadır. Bildirim kendisine ulaştıktan 42 gün sonra iş dünyasının sonuna geldi.

Tablo, kıdeme göre sürecin sonucunu göstermektedir. Süreye uyulmazsa devir bildirimi tazminatı girer.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir

İhbar tazminatı, yasal süreye uyulmadan yapılan fesihlerde uyarı gelir. Süreyi beklemeden sözleşmeyi bitiren taraf, karşı noktada bu süreye denk gelen ücreti öder. Bu iki taraf için de geçerlidir.

Yani sadece işveren değil, süreye uymadan işçinin tazminatını ödeyebilir.

Tazminatın Şartları ve Tarafları

İşveren süre boyunca işçiyi kazanırsa, işçiye tazminatı tazminatını öder. İşçi süreye uymadan işten ayrılırsa, işveren talep etmezse işçiye öder. Fesihten zarar doğmasa bile bu tazminat istenebilir.

Sürecin boyutuna özgü ayrıntılarını değerlendirme veya iletişim sayfamız ( https://mdmhukuk.com/iletisim/ ) üzerinden bilgi alabilirsiniz.

Brütlük ve Vergi Hesabı

Tazminat, işçinin oğluna giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Prim, yemek ve yol gibi düzenli ödemeler bu ücrete eklenir. Aylık brüt ücret 30’a bölünüp günlük tutar bulunur ve ihbar süresi gün sayısıyla çarpılır.

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga kesintisi yapılır. Bu kısmın kıdem tazminatından ayrılır.

Tablo, süreye göre tazminat karşılığını göstermektedir. İhbar süresi boyunca çalışılırken işçinin bir de iş arama izni hakkı vardır.

İş Arama İzni ve Peşin Ödeme

İhbar süresi boyunca işçi hem çalışır hem yeni iş arar. Kanun bu zorluğun göz önüne alarak işçiye iş arama iznini tanır. İşveren bu izni vermek zorunda.

Bir diğer seçenek de sürenin ücretini ödeyerek işçiyi hemen çıkarmaktır.

Günde En Az İki Saat

İş arama izni, İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, ihbar süresi içinde işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundaydı. Bu süre iş saatleri içinde kullanılır ve ücretten kesinti yapılamaz.

İşçi isterse izinlerini birleştirip toplu kullanabilir. İşveren, kullanmasına izin vermez veya işçiyi bu şekilde çalıştırırsa, o süreye ilişkin ücreti yüzde yüz zamlı öder. İşe giriş ve ayrılık çıkışlarında İŞKUR ( https://www.iskur.gov.tr ​​) kaynakları da yol gösterici olabilir.

Peşin Ödeme Seçeneği

İşveren, işçiyi ihbar süresi boyunca çalışmayı istemeyebilir. Bu durumda sürenin ücretini ödeyerek işçiyi ayırır. Peşin ödemenin değişmesi iş arama izni söz konusu olmaz.

Tablo, işçilerin bu süreçteki hakları özetleniyor. Ancak onun fesihte ihbar süresi uygulanmaz.

İhbar Süresinin Uygulanmadığı Durumlar

İhbar süresi onun fesih için zorunlu değildir. Kanun bazı hâllerde ayrılıklara karşı fesih hakkını tanır. Bu süre beklenmez ve tazminat da doğmaz.

En yaygın istisnalar doğru fesih, deneme süresi ve belirli aralıklı sözleşmelerdir.

Haklı Nedenle Derhal Fesih

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, doğru yola doğru fesih imkânı verir. İşçinin bu dağılması durumunda tazminatı ödemez. İşveren de 25. madde kapsamında haklı fesih işçiye tazminatı ödemez.

Ayrıca işçinin kendi tasarrufuyla istifasında işçiye tazminatı ödenmez. İşçi bu tazminatı talep edemez.

Deneme Süresi ve Süreli

Deneme süresi içinde yapılan fesih bildirim süresi ve tazminatın söz konusu olmaz. yumuşaklık sözleşmelerinde ise sözleşme süre sonunda yenilenir.

Tablo, istisnaları net biçimde gösteriyor. Şimdi en çok yıllık verilere geçelim.

Sıkça Sorulan Sorular

İhbar süresi kaç gün veya kaç haftadır?

İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişir. Altı aydan az çalışan için 2 hafta, altı ay ile bir buket yıl arası için 4 hafta, bir buket ile üç yıl arası için 6 hafta, üç harf fazla için 8 haftadır. Bu süreler sırasıyla 14, 28, 42 ve 56 güne karşılık gelir.

İhbar süresi nasıl hesaplanır?

Süre, fesih ilerlemesinin karşı dağılma anında başlar. Hafta hesabıyla, haberin yapıldığı günün ismi olarak denk gelen günde sona erer. Hafta sonları ve resmi tatiller bu süreye dahildir. Bildirim raporulu dönemde yapılabilirsa fesih raporu bitiminde sonuç doğurur.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin son giydirilmiş brüt ücreti 30’a bölünüp günlük tutar bulunur. Bu tutar, kıdeme göre kaydedilen bildirim süresi gün sayısıyla çarpılır. Prim ve yol gibi düzenli ödemeler ücretine eklenir. Bulunan brüt tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilerek net tazminat hesaplanır.

İstifa eden işçi ihbar süresi kullanmak zorunda mı?

Evet. İhbar süresi hem işçiyi hem işvereni bağları. Haklı olarak, fesih dışında istifa eden işçi, kıdemine göre kaydedilen süre boyunca önceden yazılı bildirim yapılmamalıdır. Bu süreye uymadan iş bırakan işçi, işverenin talepte bulunması hâlinde tazminat tazminatı ödenmesi durumunda söz konusu olabilir.

İhbar süresinde işe devam etmek zorunlu mu?

İhbar süresi boyunca iş dünyası devam eder. Bu nedenle işçi işe gidiyor ve işçilerin işine devam ediyor. Ancak işçiye günde en az iki saat iş arama izni tanınıyor. İşveren dilerse sürenin ücretini ödeyerek işçiyi çalıştırmadan da ayrılır.

İş arama izni kaç saattir?

İş arama izni günde en az iki saattir ve iş saatleri içinde kullanılır. Bu süre için işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. İşçinin isterse izinleri birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren iznini kullanmaz veya bu izni çalıştırırsa, ilgili süreyi yüzde yüz zamlı ücretle hesaplama zorunluluğu vardır.

Haklı fesihte ihbar tazminatı ödenir mi?

Hayır. İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeler kapsamında yapılan haklı nedenle fesihte ihbar süresi beklenmez. İşçi haklı olarak bölünmezse tazminat ödemez; işverenin haklı olarak fesih ihmali işçiye tazminatı ödemez. Bu durum, kalıcı fesihten farklı bir usule tabidir.

İhbar süresine uymayan işçi ne öder?

İhbar süresine uymadan iş bırakan işçi, uymadığı süreye denk gelen ücretin tazminatını ödeyebilir. Bu tazminat, ancak işverenin talep etmesi gündeme gelir. Hesap, işçinin son brüt ücreti ve kıdemine göre kaydedilen süre üzerinden yapılır. Süreye uyulması bu riski ortadan kaldırır.

kesinti süresinde bozulma süresi var mı?

Kural olarak yoktur. değiştirilme işlemi iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin sonunda çözülme sona erer. Bu nedenle ayrıca bilgilendirme yapılmasına gerek yoktur. İhbar süresi ve tazminatı, esas olarak belirsiz süreli sözleşmelerin feshinde uygulanır.

İhbar tazminatından vergi kesintisi mi?

Evet. İhbar tazminatı gelir vergisidir ve ayrıca damga vergisi kesilir. Bu kısımdaki kıdem tazminatından farklıdır; çünkü kıdem tazminatı belirli sınıra kadar gelir vergisinden istisnadır. Bu nedenle net tazminat tazminatı, brüt tutarlardan vergiler düşüldükten sonra ortaya çıkar.

İhbar Sürecinde Öne Çıkanlar

Toparlarsak, ihbar süresi işçinin kıdemine göre 2 ile 8 haftalık süreler arasında mevcut ve iki tarafı da kayıtlı yasal bir süredir. Süreye uyulmazsa ihbar tazminatı doğar. Haklı fesih, deneme süresi ve belirli süreli sözleşmelerde ise bu süre uygulanırz.

En sık yapılan hata, yanlış kıdem hesabı veya fesih sonuçlarının hatalı yorumlanmasıdır. Aşağıdaki tabloda akılda tutulması gerekenler özetleniyor.

Kaynaklar

Mevzuat Bilgi Sistemi, 4857 sayılı İş Kanunu: https://www.mevzuat.gov.tr ​​Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: https://www.csgb.gov.tr ​​Türkiye İş Kurumu (İŞKUR): https://www.iskur.gov.tr