Mobbing Nedir? Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing Nedir?, İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren;

kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının ‘’işyerlerinde psikolojik taciz (mobbing) bilgilendirme rehberinde tanımlanmıştır.

Psikolojiik taciz niteliği taşıyan davranışlar tek tip değildir. Bu tür davranışlara bir çok örnek verilebilir. Psikolojik taciz niteliğindeki davranışlardan bazıları bir sefer için hoşgörülebilir ya da tolere edilebilir. Ancak bu davranışlar sürekli ve değişik şekillerde yapıldığı takdirde kasıtlı bir tacize dönüşür.

Bu tür davranışlara örnek olarak hakaret içeren aşağılayıcı sözler, ırkçı söylemler sürekli eleştiri yapmak ve gereksiz sorularla rahatsız etmek, işçiyi aşırı yük altına sokma, alay etme, yetenek veya uzmanlık alanına girmeyen işler verme gibi pek çok davranış işyerinde psikolojik taciz oluşturabilecek türden davranışlardır.

Psikolojik Taciz Sayılmayan Durumlar Nelerdir?

İşyerinde her olumsuz davranış psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilemez. İşte psikolojik taciz sayılmayan bazı durumlar:

1. İşyeri Dışında Gerçekleşen Davranışlar: İşyerinde olmayan uyuşmazlıklar ve işyeri dışındaki tutumlar, mobbing kapsamında değerlendirilmez.
2. İşverenin Yönetim Hakkı: İşverenin yönetim hakkını kullanırken sergilediği ölçülü davranışlar, mobbing sayılmaz. Örneğin toplantılarda zor sorular sormak, çalışanların hatalarını belirtmek ya da yapıcı eleştirilerde bulunmak psikolojik taciz değildir.
3. Tek Seferlik veya Sürekli Olmayan Davranışlar: Stres veya iş yoğunluğuna bağlı gelişen, sürekli olmayan tartışmalar, olumsuz tutumlar ve çekişmeler psikolojik taciz olarak kabul edilmez.
4. Fiziksel Şiddet veya Cinsel Taciz: Fiziksel şiddet, cinsel taciz ya da hakaret niteliğindeki davranışlar farklı hukuki niteliklere sahip olup, mobbing kapsamında değerlendirilmez. Bu tür davranışlar ayrı bir yasal süreçle ele alınmalıdır.

İşyerlerinde Psikolojik Taciz Türleri Nelerdir?

İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz (mobbing), iki ana kategoriye ayrılır: dikey ve yatay psikolojik taciz.

Dikey Psikolojik Taciz Nedir?

Dikey mobbing, işyerindeki hiyerarşik farklar doğrultusunda gerçekleşir. Üst pozisyondaki bir kişinin alt pozisyondaki bir çalışana uyguladığı psikolojik baskı ve taciz ya da alt kademedeki bir çalışanın üst yöneticisine yönelik sergilediği taciz davranışları bu gruba girer.

Yatay Psikolojik Taciz Nedir?

Yatay mobbing, aynı seviyede ya da aynı hiyerarşik grupta bulunan çalışanlar arasında gerçekleşen psikolojik taciz türüdür. Aynı düzeydeki çalışanların birbirlerine karşı uyguladığı olumsuz tutum ve davranışlar yatay mobbing olarak tanımlanır.

Mobbing Uygulanmasına Neden Olan Faktörler

Failden Kaynaklanan Faktörler:

• İstifaya Zorlama: İşveren, kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarını ödememek amacıyla çalışanın istifasını sağlamak için mobbing uygulayabilir.
• Başarı Korkusu: Kendisinden daha başarılı bir çalışanı tehdit olarak gören işveren veya çalışan, pozisyonunu koruma amacıyla mobbing yapabilir.
• Kıskançlık ve Bencillik: Kıskançlık, obsesif kişilik özellikleri, önyargı ve bencillik de mobbingin nedenleri arasında yer alır.

Mağdurdan Kaynaklanan Faktörler:

• Kıdem ve Yaş: Kıdemi çok düşük veya çok yüksek olan çalışanlar, mobbinge maruz kalma riski taşır. Ayrıca, yaş farkı veya diğer çalışanlardan farklı bir özelliğe sahip olmak da mobbing sebepleri arasındadır.

İşletmeden Kaynaklanan Mobbing Faktörleri

Ekonomik Koşullar:

İşletmeler, ekonomik zorluklarla karşılaştıklarında giderlerini azaltmak amacıyla çalışanları işten çıkarabilir. Ancak, işverenlerin kıdem tazminatı ve diğer işçi haklarını ödememek için mobbing uygulayarak çalışanları istifaya zorlaması sıkça görülen bir yöntemdir. Bu şekilde, çalışanların kendi rızalarıyla işten ayrılmaları sağlanarak, işveren işçi haklarını ödemekten kaçınır.

Diğer İşletme Kaynaklı Sebepler:

İşyerindeki iletişim problemleri, şikayet mekanizmalarının olmaması, personelin yeniden yapılandırılması ve yönetimsel hatalar da mobbingin temel sebeplerindendir. Çalışanlar, bu tür olumsuz çalışma koşullarında psikolojik baskıya maruz kalabilir.

Sosyal Faktörler

Ekonomik Kriz ve İşsizlik:

Ülke genelinde ekonomik kriz ve işsizliğin artması, çalışanlar üzerinde baskı yaratır ve işyerinde değersiz görülmelerine yol açar. İşverenler, bu sosyal ortamda çalışanlarına karşı daha rahat mobbing uygulayabilir. Ayrıca, cinsiyet ayrımı gibi toplumsal sorunlar da mobbingin yaygın nedenlerinden biridir.

Yargıtay Tarafından Kabul Edilmiş Mobbing Davranışları

Yargıtay, bazı kararlarında mobbing olarak kabul ettiği davranışları örneklendirerek açıklamıştır. Mobbing teşkil edebilecek bu davranışlar, çalışanın psikolojik baskı altında bırakılması ve işten ayrılmaya zorlanması amacıyla yapılır. Yargıtay’ın mobbing olarak değerlendirdiği bazı davranış örnekleri şunlardır:

• Kişiye gücünün üzerinde iş vermek,
• İzin ve tatil taleplerini reddetmek ya da zorluk çıkarmak,
• Çalışanı sosyal etkinliklerden haberdar etmemek,
• Çalışanın geldiğinde konuyu değiştirip onun aleyhinde konuşulduğu hissini yaratmak,
• Gruba dâhil olduğunda göz teması kurmamak, söylediklerini dinliyormuş gibi yapmak ama dikkate almamak,
• Çalışanın önerilerini ve tekliflerini sürekli reddetmek,
• Çalışanın sözünü kesmek, onu yüksek sesle azarlamak veya sürekli eleştirmek,
• İş ortamında çalışanı yokmuş gibi davranmak, işveren ve diğer çalışanların onunla iletişimi kesmesi,
• Çalışan hakkında asılsız söylentiler yaymak, imalarda bulunmak,
• Nitelikli iş vermemek, anlamsız ya da ağır işler vererek çalışanın iş yerinde sürekli yer değiştirilmesini sağlamak,
• Fiziksel şiddet tehdidinde bulunmak ya da cinsel tacizde bulunmak,
• Çalışanı iş ortamında yalnızlaştırmak, alay konusu yapmak.

Yargıtay, bu tür davranışların mobbing olup olmadığını değerlendirirken sadece yapılan davranışları değil, bu davranışların amacını ve çalışanın üzerinde bıraktığı psikolojik etkileri de göz önünde bulundurur. Her olay, kendi koşulları içinde incelenmeli ve tüm unsurlar birlikte değerlendirilmelidir.

Alo 170 Nedir?

Alo 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çalışanlara yönelik psikolojik taciz (mobbing) ve işyeri sorunlarıyla mücadele etmek amacıyla oluşturulmuş bir iletişim hattıdır. 27879 sayılı Başbakanlık Genelgesi kapsamında, çalışanların işyerinde yaşadıkları mobbing olaylarına çözüm bulmak ve destek sağlamak amacıyla, Mart 2011’de faaliyete geçmiştir. Bu hatta, çalışanlar mobbing şikayetlerini bildirebilir ve psikologlar tarafından yardım ve destek alabilirler.

Mobbinge Maruz Kalan Kişi Ne Yapmalıdır?

Mobbinge maruz kalan kişi, bu duruma karşı pasif kalmamalı ve haklarını korumak için adımlar atmalıdır. İşyerindeki psikolojik tacize karşı uygulanması gereken temel adımlar şunlardır:

1. Durumu Yetkili Birimlere Bildirmek:
   Mağdur, mobbing davranışlarının hukuka aykırı olduğunu bilmeli ve işyerinde bir şikayet mekanizması varsa durumu bu mercilere yazılı olarak bildirmelidir. Şikayet mekanizması yoksa, bu durumu işyerindeki yetkili kişilere, mümkünse yazılı olarak iletmelidir.
2. Mobbing Davranışlarını Belgelemek:
   Mağdur, maruz kaldığı her mobbing olayını detaylı şekilde kaydetmelidir. Yer, zaman, uygulayan kişi, şahit olanlar ve olayın gerçekleşme biçimi gibi bilgiler düzenli olarak not edilmelidir. Bu, mobbingin ispatlanması açısından çok önemlidir.
3. Belgeleri Saklamak:
   Mobbing mağduru, kendisine verilen iş emirleri, yazışmalar, raporlar ve işe dair belgeleri saklamalıdır. Özellikle anlamsız veya görev dışı verilen işler yazılı şekilde belgelenmeli ve ilgili yetkiliye bildirilmeli.
4. Diğer Çalışanlarla İletişime Geçmek:
   Mağdur, mobbingin sadece kendisine uygulanıp uygulanmadığını öğrenmek için çalışma arkadaşlarına durumu anlatmalı ve onların da mobbing yaşayıp yaşamadığını öğrenmelidir. Eğer başka çalışanlar da benzer davranışlara maruz kalıyorsa, birlikte hareket edilerek duruma karşı daha güçlü bir tavır sergilenebilir.

İş Kanunu Çerçevesinde İşyerinde Psikolojik Taciz

İşyerinde psikolojik taciz, İş Kanunu kapsamında işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna dayanmaktadır. İşveren, işyerinde çalışanlarının hem fiziksel hem de psikolojik sağlığını korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, işyerinde rahat, huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama sorumluluğunu içerir.

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu

Gözetme borcu, işverenin işçinin kişiliğine ve sağlığına saygı gösterme ve koruma yükümlülüğünü kapsar. İşveren, sadece fiziksel sağlığı değil, işçinin psikolojik sağlığını da gözetmek zorundadır. Bu kapsamda işverenin, çalışanlarına karşı herhangi bir psikolojik taciz niteliğindeki davranışları yapmaması ve diğer çalışanların da birbirlerine psikolojik taciz uygulamalarını engellemesi gerekir.

Psikolojik Tacizin Önlenmesi

İşveren, işyerinde başka çalışanlar tarafından yapılan taciz davranışlarına karşı da önlem almak zorundadır. Eğer işveren, bu durumlara sessiz kalırsa, bu durum “eşit davranma borcunun ihlali” değil, işçiyi gözetme borcunun ihlali olarak kabul edilir. İşveren, işçiyi her türlü psikolojik tacizden korumakla yükümlüdür ve bu sorumluluğun ihlali halinde yasal sonuçlarla karşı karşıya kalabilir.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Kapsamında İşyerinde Psikolojik Taciz

İş Kanunu’nun 25. maddesi, 2. fıkrası (İşK md. 25/II), işverenin belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme hakkını düzenlemektedir. Bu kapsamda, işverenin işyerinde psikolojik taciz (mobbing) veya ahlak kurallarına aykırı davranışlarla karşılaştığında işçinin iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin feshetme hakkı vardır.

İşK md. 25/II’deki Haklı Fesih Sebepleri:

• Şeref ve Namusa Dokunma: İşçinin, işverenin veya aile üyelerinin onur ve haysiyetine dokunacak sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması.
• Cinsel Taciz: İşçinin, işverenin başka bir işçisine yönelik cinsel tacizde bulunması.
• Sataşma ve Uyuşturucu Kullanımı: İşçinin, işverene, işverenin aile üyelerine veya işyerindeki diğer işçilere sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde etkisi altında gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullanması.

Bu durumlar, işverenin, işçinin iş sözleşmesini sürenin bitimini beklemeksizin feshetme hakkı doğurur. İşçi, sadece işin ifasıyla değil, aynı zamanda diğer çalışanlarla olan ilişkilerinde de sadakat ve dürüstlük kurallarına uygun davranmak zorundadır. Aksi türdeki davranışlar, işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkarması için bir gerekçe oluşturur.

İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Psikolojik Taciz

İşverenin yönetim hakkı, işyerindeki faaliyetlerin yürütülmesi ve işçilerin denetlenmesi açısından önemli bir yetkidir. Ancak bu yetki, işçilere karşı psikolojik taciz amacıyla kullanılamaz. Yargıtay, bazı durumlarda işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı işlemlerin mobbing olarak kabul edilmeyeceğini belirtmiştir.

Örneğin:

• İşe giriş-çıkış saatlerine uyulması konusunda denetim,
• Makul gerekçelerle görev yerinin değiştirilmesi,
• İşin beğenilmemesi halinde tekrar yapılmasının istenmesi,
• Üretim veya satış hedeflerinin belirlenmesi ve buna yönelik beklentilerin açıklanması.

Bu tür uygulamalar, eğer psikolojik taciz amacıyla yapılmadığı ispatlanamazsa işverenin meşru yönetim hakkı olarak değerlendirilir ve mobbing olarak kabul edilmez.

Mobbing Nedeniyle Açılabilecek Davalar Nelerdir?

Mobbinge maruz kalan kişiler, kişilik haklarının ihlali ve psikolojik taciz nedeniyle çeşitli davalar açabilirler. Bu davalar, işyerinde yaşanan saldırının önlenmesi, durdurulması veya hukuka aykırılığının tespit edilmesine yönelik olduğu gibi maddi ve manevi zararların tazmini için de açılabilir. İşte mobbing nedeniyle açılabilecek başlıca davalar:

1. Önleme Davası (Saldırının Önlenmesi)

Bu dava, işyerinde mobbing tehlikesi bulunan ancak henüz gerçekleşmemiş saldırıların önlenmesi için açılır. Mobbing mağduru, saldırı tehlikesini önlemek için hukuki koruma talep edebilir.

2. Men Davası (Saldırının Durdurulması)

Süregelen mobbing saldırılarının durdurulması amacıyla açılan bir davadır. Mağdur, işyerinde maruz kaldığı devam eden psikolojik tacizin sona erdirilmesini talep eder.

3. Tespit Davası (Hukuka Aykırılığın Tespiti)

Bu dava, mobbing saldırısının hukuka aykırı olduğunun tespit edilmesini talep eden bir dava türüdür. Mobbing sona ermiş olsa bile, mağdur geçmişte yaşanan hukuka aykırı davranışların tespit edilmesini isteyebilir.

4. Manevi Tazminat Davası

Mobbing, çalışanın manevi bütünlüğüne zarar verir. Psikolojik taciz, mağdurun vücut bütünlüğü, ruh sağlığı, kişilik hakları ve çalışma özgürlüğüne yönelik bir saldırıdır. Bu nedenle, mağdur maruz kaldığı manevi zararın giderilmesi için manevi tazminat talebinde bulunabilir. Manevi tazminat davası açmak için, mobbing davranışları ile mağdurun gördüğü zarar arasındaki illiyet bağını ispatlamak yeterlidir.

5. Maddi Tazminat Davası

Mobbing, mağdurun ekonomik ve bedensel varlığına da zarar verebilir. İş kaybı, kariyer hedeflerinin olumsuz etkilenmesi, düşük ücret veya prim verilmesi, sağlık harcamaları gibi maddi zararlar mobbing mağdurunun mal varlığında azalmaya neden olur. Bu zararların giderilmesi için mağdur, Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 49. ve 54. maddeleri uyarınca maddi tazminat davası açabilir. Örneğin, psikolojik taciz nedeniyle işini kaybeden mağdur, işten ayrılması nedeniyle oluşan gelir kaybını maddi tazminat davasıyla talep edebilir.

6. Kazancın Geri Verilmesi Davası

Eğer işveren, işçisine mobbing uygulayarak onu istifaya zorlayıp kıdem tazminatını ödemekten kurtulmuşsa, mağdur vekâletsiz iş görme hükümlerine dayanarak kazancın geri verilmesi davası açabilir. Bu durumda, işverenin malvarlığında mobbing nedeniyle oluşan artış geri alınabilir.

• Türk Borçlar Kanunu – TBK 49. ve 54. Maddeler – Mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat davaları hakkında kanuni düzenlemeler.
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Mobbing Hattı (Alo 170) – İşyerinde mobbing ve haklarınızla ilgili detaylı bilgi alabileceğiniz resmi kaynak.

Emsal Karalar

‘’… Somut olayda davacı isçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiğini, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucu istifa etmiştir.

Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.’’ Yargıtay 9. HD’nin 2008 tarihli kararı E. 2008/3122, K. 2008/4922

“…Davacı ilk kez sözlü olarak 2013 yılı Ocak ayında maruz kaldığı taciz olayını amirlerine bildirdiği, bildirim itibariyle de davalı tanık beyanına ve ihtarındaki bilgilere göre dava dışı şahsın çalışma yerinin değiştirildiği, yine tanık beyanlarına göre yemek saatleri ve binaların dahi farklı olduğu bildirilmiştir.

… Tüm olay süresince davalıya yapılan bildirim akabinde davalı işyerinin gerekli değişikliği yapmış olduğu, davacının 2013 yılı Ocak ayından 2014 Ocak ayına kadar davalıya başka herhangi yazılı bir şikâyeti olmamıştır.

Hal böyle olunca da davacının gerekli sorumluluğunu bildirilen tarihten itibaren yerine getirdiği kabul edilmelidir. Fesih konusu tacizin şekli itibariyle sosyal medya aracılığı ile yapılmış olması, davacının yaşamış olduğu/olacağı psikolojik sorunlar ile elem ve acı sebebi ile manevi tazminatın oluşumuna davalı işyerinin doğrudan ya da dolaylı etkisi bulunmamaktadır.

Mahkemece yazılı sebeplerle manevi tazminatın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD, 2017 tarihli kararında (E. 2017/9255, K. 2017/23593

“… psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

… davacı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.

Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).

Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.

Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli;

psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.

O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (YHGK) 2013 tarihli kararında (E.2012/1925, K.2013/1407,

“… Taraf tanık beyanlarından ise, işyerinde yapılan toplantılarda kötü örnek olarak sürekli davacının gösterildiği, diğer işyeri çalışanlarının davacı ile ilişkisinin önlenerek yalnızlaştırılmaya çalışıldığı, … davacıdan yapılması istenilen sunumun dahi mutfak sandalyesi üzerinde yapması istenilerek küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı anlaşılmaktadır.

… Öyle ki en son ihtara konu eylemi olan toplantıya katılmama durumunun aynı gün aile yakınlarının geçirdiği ağır trafik kazası olması ve bu durumun mail ile işverene iletilmesinin sabit olmasına rağmen sırf bu bildirimin ıslak imzalı izin formunu onaylatmadan yapılmasından kaynaklı olduğu, bu halden davacı açısından aniden ortaya çıkan geçerli bir insani mazeretinin bile işverence disiplin cezasına konu edildiği anlaşılmaktadır. Yukarıda değinilen delil durumuna göre;

davacının işyerinde aynı pozisyonda çalışanlardan farklı uygulamalara tabi tutulup, performans yetersizliğine sebebiyet vermek, yalnızlaştırıcı ve küçük düşürücü davranışlarda bulunularak, savunma hakkı dahi gözetilmeksizin amacını aşar şekilde hakkında disiplin müeyyidesine tabi tutulmak şeklinde sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırma davranışları ile karşılaştığı anlaşılmaktadır.

Nitekim bu durumun davacının sağlık durumunu etkilediği dosya içeriğindeki sağlık raporları ile de sabittir.

Bu durumda, davacının iddia edip ispatladığı olaylar mobbing niteliğinde olup, tazminata hak kazandıracak nitelik ve boyutta olduğu anlaşıldığından makul oranda tazminata hükmedilmesi gerekirken talebin yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır. Yargıtay 9. HD’nin 2017 tarihli kararında (E. 2015/14424, K. 2017/4612,

“…Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz.

Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir.… Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.

İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak;

gruba dâhil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.

Yargıtay 9. HD’nin 2016 tarihli kararında (E. 2016/17859, K. 2016/17644,

“… davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli;

psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.

O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.

Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır” (YHGK, E. 2012/1925, K. 2013/1407, www.yargitay.gov.tr, 23.01.2019),

“… işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır.

Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.

Mahkemenin, mobbing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır.

Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır. Yargıtay 22. HD’nin 2016 tarihli kararı (E. 2015/11958, K. 2016/15623,

“… Somut olayda, davacı mobbing iddiasına delil olarak, bölge müdürü olan davalı … tarafından gönderilen e-mail içerikleri ve 19.12.2012 tarihli rapor ile tanık beyanlarına dayanmıştır.

Davacının delil olarak dayandığı … raporu davacının beyanları üzerine hazırlanmış olup, işverenin veya işveren yetkilisinin iddia edilen eylemelerinin sübutuna ilişkin herhangi bir araştırma veya değerlendirme söz konusu değildir.

Salt davacının sözlü beyanları üzerine tanzim edilmiş olan raporun davalı aleyhine değerlendirilmesi ve mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez.

Mobbing iddiasına ilişkin davacının dayandığı diğer delil olan e-mail içerikleri incelendiğinde, söz konusu e-maillerin davacının şahsına yönelik olmadığı, anılan e-maillerin işyerindeki tüm çalışanlara aynı anda gönderilmiş toplu e-mailler olduğu ve davacının şahsına ya da kişiliğine yönelik herhangi bir beyan içermedikleri anlaşılmaktadır.

İşyerinde daha fazla çalışılmasını belirten ve toplu olarak tüm çalışanlara gönderilip davacıyı hedef almayan e-maillerin de mobbing iddiasına delil teşkil etmeleri düşünülemez.

Beyanları alınmış olan davacı tanıkları, mobbing iddiasına ilişkin ayrıntılı hiçbir beyanda bulunmamış olup, tanık anlatımları genel beyanlardan ibarettir.

Dosya kapsamında, davacının mobbing (psikolojik taciz) iddiasına ilişkin olarak yeterli delil bulunmamaktadır. İddiasını yeterli delil ile ispat edememiş olan davacının davasının reddi gerekirken, kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” (Y7HD, E. 2014/1345, K. 2014/10208

“…Dosya kapsamında yer alan iddia ve şahit anlatımlarına göre, davacının çalıştığı işyerinden çıkartılmış ve işverene karşı dava açmış olan bir işçi ile ailevi yakınlıkta bulunduğu, bu yakınlıktan dolayı işyeri yönetiminin rahatsız olduğu;

bu rahatsızlığını davacıya misafirliğe giden eski çalışan çocuğunun oyun parkından çıkararak gösterdiği, diğer mühendisler lojmanda oturdukları halde davacının lojmandan çıkartılmak istendiği, daha öncesinde davacının görevinde bir değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır.

… Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.

Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir.

Belirtilen sebeplerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (Y22HD, E. 2014/3426, K. 2014/4165, www.kazanci.com.tr, 01.04.2019).