Ücret Alacağı Hesaplama Hesaplama, Dava, Zamanaşımı, Faiz
Makale Başlıkları
Ücret Alacağı Hesaplama: Hesaplama, Dava, Zamanaşımı, Faiz
Ücret alacağı hesaplama işçinin işverenden alacağı ücretin ödenmemesi durumunda talep edebileceği yasal haklardan biridir. Bu tür alacakların hesaplanması, dava süreci, zamanaşımı ve faiz uygulamaları belirli kurallara tabidir.
Ücret Nedir?
Ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücrete asgari ücret denilmektedir. Asgari ücret, uygulamada verilebilecek en düşük ücreti ifade etmektedir.
Ücret Ne Zaman Ödenir?
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Ücret Hesaplama
Taraflar iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile yapılacak işin karşılığı olarak ödenecek olan ücretin miktarını belirlemekte asgari ücret tutarının altında olmamak şartıyla serbestlerdir. İş sözleşmesinde yada toplu iş sözleşmesinde ücret ile ilgili herhangi bir hüküm bulunmaması halinde asgari ücret tutarının altında olmamak üzere aynı nitelikte iş yapan kişilere ödenen emsal ücret ödenmelidir.
Çalışma yaşamında çeşitli sebeplerle, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçekte alınan ücretle örtüşmediği görülmektedir. Bu durumda alacak kalemlerinin belirlenmesi açısından gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin çalıştığı süre, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve benzer işi yapan işçilere ödenen ücretler gibi hususlara bakıldığında işçiye ödenen ücret hususunda tereddüt oluştuğunda tanık ifadeleri dikkate alınmalı ve ancak tanık ifadeleri ile şüphe giderilemediği halde işçinin meslekte geçirdiği süre;
davalı işyerindeki çalışma süresi,meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Fazla Çalışma Nedir?
Haftalık kırk beş saati aşan çalışmaya fazla çalışma denmektedir.
Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilerek ödenir.
Örneğin;
Bir saatlik çalışma ücreti 10 TL olan bir işçinin bir saat fazla çalışması durumunda bu işçiye 15 TL fazla çalışma ücreti ödenir.
Fazla Sürelerle Çalışma Nedir?
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda , uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma denmektedir.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenmektedir.
Örneğin bir saatlik çalışma ücreti 10 TL olan bir işçinin bir saat fazla sürelerle çalışma yapması halinde 12.5 TL fazla çalışma ücreti ödenir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hangi Günlerdir?
Bir takvim yılı içerisinde 15.5 gün ulusal bayram ve genel tatil günü vardır. Ulusal bayram, 28 Ekim saat 13.00’den itibaren başlar ve 29 Ekim gününü de içerecek şekilde 1.5 gündür. Genel tatil günleri ise 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 3.5 gün Ramazan Bayramı ve 4.5 gün Kurban Bayramı olmak üzere toplam 14 gündür.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücreti Nasıl Ödenir?
4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. İşçiye ödenecek hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi ödemeler de yükümlülük kapsamına giren işverenler yönünden bankalar aracılığı ile yapılacaktır.
Ücret Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Buna göre, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ikramiye ve prim gibi ücret ekleri de 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Yargıtay kararları da aynı yöndedir.
Zamanaşımı Süresi Ne Zaman İşlemeye Başlar?
İş sözleşmesinin sürüyor olması zamanaşımı süresinin işlemesini durdurmayacaktır dolayısıyla zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona ermiş olup olmamasına bakılmaksızın her ücret alacağı için ayrı ayrı hesaplanır. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde ücret talep edildiğinde, davalı işveren tarafından usulünce zamanaşımı defi ileri sürülmüşse, işçinin ancak dava tarihinden geriye doğru 5 yıllık süre içindeki ücret alacağına hükmedilebilir.
Ücret Alacaklarında Faiz
İş.K.md.34/1 uyarınca gününde ödenmeyen ücret niteliğindeki, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi alacaklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. En yüksek oranı uygulayan bankanın devlet bankası veya özel banka olmasının önemi yoktur. Faizin hesaplanmasında bir yıllık mevduata uygulanan faiz dikkate alınır.
Faizin işlemeye başlaması için ücret ödeme borcunun doğmuş olması olması yeterli olmayıp, işverenin davadan önce veya dava açılması ile temerrüde düşürülmüş olması gerekmektedir. İşçinin feshe bağlı haklarının yanı sıra, iş sözleşmesinin sona erdiği son ay ücreti ve geçmiş dönemden ödenmeyen tüm ücret alacaklarının ödenmesinin zorunlu olduğu açık olarak iş kanunu madde 32 de düzenlenmiştir.
Ücret Alacağı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
Ücret alacağı davası, İşin görüldüğü yer mahkemesi ya da davalı işverenin yerleşim yeri İş mahkemesidir.
Ücret Alacağı Davası Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılabilir Mi?
İş sözleşmesinde, taraflar, asgari ücretten daha az olmamak şartıyla, ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. Ülkemizde genellikle maktu aylık ücret kararlaştırılmaktadır. Maktu aylık ücrette, her ay aynı miktarda bir ücretin işçinin eline geçmesi sağlanmış olmakta ve hafta tatili, ulusal bayram yahut genel tatil ücretleri de bu ücretin içinde sayılmaktadır.
Ücretin maktu olarak kararlaştırıldığı bu gibi durumlarda işçi, kararlaştırılan ücret miktarının ödenmemesi durumunda, dava açtığı anda alacağının miktarını belirleyebilecektir. Dolayısıyla ücret alacaklarında kural olarak belirsiz alacak davası açılamaz.
İşverence tutulan kayıtların gerçek ücretle örtüşmemesi, çifte bordro düzenlenmesi veya işçinin kayıt dışı çalışması gibi durumlar, işçinin aldığı ücreti belirsiz kılmaz
Emsal Kararlar
”…-İş akdinin işverence haksız feshi nedeniyle işçinin alacak miktarı belirlenirken, bu hesabı doğrudan etkileyecek olan işçinin gerçek ücretinin saptanması gerekmektedir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücrettir.
İş akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla) bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir.
Bu gibi durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir. İş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek ihtilaflarda gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür.
Aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir.
Ücretin mevcut delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda, yapılan iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler belirtilmek suretiyle ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.07.2003 gün ve 2003/21-440-440, 28.06.2006 gün ve 2006/9-479-484, 22.10.2008 gün ve 2008/9-641-649 sayılı kararlarında da benimsenen araştırma ilkeleri uyarınca, somut olaya bakıldığında;
davacının, kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre ödenmesi gereken ücretin asgari ücretin üstünde olduğunu kabul etmesi gerekir; bu durumun yapılan emsal ücret araştırması ile de doğrulanmış olması karşısında, davacının talep ettiği ücretin hesaplamalarda dikkate alınması gerekirken asgari ücret üzerinden yapılan hesaplamaya göre sonuca gidilmesi isabetsizdir.
Yukarıda belirtilen maddi ve yasal olgular dikkate alındığında, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.” Yargıtay HGK., E. 2013/160 K. 2013/1390 T. 25.9.2013
”… Somut olayda, davacının maddi zararının hesaplanmasında davalı vekili tarafından sunulan 2005 yılı Nisan ayına hesap pusulasının esas alındığı, buna göre fazla mesai ücreti dışlandığında davacının asgari ücretle çalıştığının görüldüğü ve hesaplamada asgari ücretin esas alındığı, sunulan hesap pusulalarında davacı adı altında imzanın yer aldığı;
SGK müfettiş raporunda da davacının inceleme döneminde brüt, ücretinin Kuruma bildirilmeyi hak ettiği gün üzerinden hesaplanan asgari ücret ile fazla mesai ücretlerinden oluştuğunun tespit edildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda mahkemece yapılacak iş, hesap pusulasında bulunan imzanın davacıya ait olup olmadığı ve fazla mesai ücretinin çalışanlara düzenli şekilde ödenip ödenmediğini araştırmak imzanın davacı işçiye ait olmadığının tespit edilmesi halinde işçinin yaptığı iş, yaşı, kıdemi belirtilmek suretiyle ilgili meslek odasından emsal işçinin alabileceği günlük veya aylık net ücreti sormak, işçinin gerçek ücretini tespit edip yeniden hesap raporu aldırmak, tüm deliller bir arada değerlendirilerek karar verilmelidir.
Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. ”Yargıtay 21. HD., E. 2013/20007 K. 2014/4392 T. 10.03.2014
”…Davacı işçi yıllık izinlerinin tam olarak kullandırılmadığından söz ederek izin ücreti isteğinde bulunmuş, davalı işveren bir kısım izin kullanma belgelerini sunmuş ve eski yıllara ait kayıtların çıkarılamadığını açıklamıştır.
Mahkemece, eski yıllara ait izin belgelerinin sunulamamış olmasının işçiye izin ücreti talep hakkı vermeyeceği, işverence yemin teklif edilmiş olmasına rağmen, yemin delilinin de bu anlamda sonuca etkili olmadığı gerekçesiyle izin ücreti isteğinin reddine karar verilmiş, aynı gerekçeyle izin ücreti bakımından işlemişi faiz talebi reddedilmiştir.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri ya da eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işverenin işçiye yemin teklif hakkı mevcut olup, somut olayda davalı işveren izinlerin kullandırıldığı konusunda davacıya yemin teklif etmiştir.
Davacı işçi yemini eda etmiştir. Yemin metni ve dosya içeriğine göre yıllık izin ücreti ve işlemiş faizi istekleriyle ilgili bir karar verilmesi gerekirken, varsayıma dayalı olarak sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
