Mobbing Nedir? Mobbing Nasıl İspatlanır?
![Mobbing Nedir Mobbing Nasıl İspatlanır](https://mdmhukuk.com/wp-content/uploads/2024/07/Mobbing-Nedir-Mobbing-Nasil-Ispatlanir-1200x480.jpg)
Makale Başlıkları
Mobbing Nedir? Mobbing Nasıl İspatlanır?
Mobbing Nedir?, İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren;
kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığının ‘’işyerlerinde psikolojik taciz (mobbing) bilgilendirme rehberinde tanımlanmıştır.
Psikolojiik taciz niteliği taşıyan davranışlar tek tip değildir. Bu tür davranışlara bir çok örnek verilebilir. Psikolojik taciz niteliğindeki davranışlardan bazıları bir sefer için hoşgörülebilir ya da tolere edilebilir. Ancak bu davranışlar sürekli ve değişik şekillerde yapıldığı takdirde kasıtlı bir tacize dönüşür.
Bu tür davranışlara örnek olarak hakaret içeren aşağılayıcı sözler, ırkçı söylemler sürekli eleştiri yapmak ve gereksiz sorularla rahatsız etmek, işçiyi aşırı yük altına sokma, alay etme, yetenek veya uzmanlık alanına girmeyen işler verme gibi pek çok davranış işyerinde psikolojik taciz oluşturabilecek türden davranışlardır.
İşyerinde mobbingten söz edebilmek için sergilenen olumsuz davranışların içinde bulundurması gereken unsurlar nelerdir?
-Psikolojik taciz işyerinde gerçekleşmelidir.
-Sistematik olarak ve belirli sıklıkla uygulanmalıdır.
-Devamlı olmalıdır.
-Kasıtlı olmalıdır.
-Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşımalıdır.
-Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar meydana gelmelidir.
-Kişiye yönelik gizli veya açık olumsuz tutum ve davranışlar gerçekleştirilmelidir.
Psikolojik taciz sayılmayan durumlar nelerdir?
1) İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.
2) İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı durumlarda diğer olumsuz davranışlarla karşılaştırılabilmektedir ancak bunlar psikolojik taciz değildir. Örneğin işverenin yönetim hakkını kullanırken sergilediği bazı davranışlar psikolojik taciz oluşturmaz.
Toplantı sırasında zor soru yöneltmek, çalışana hatalarını söylemek, ölçülü eleştiriler psikolojik taciz değildir.
3) Tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve iş yoğunluğuna bağlanabilecek sürekli olmayan olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler,
4) Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar barındırdığından fiziksel şiddet, cinsel taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar psikolojik taciz sayılmazlar.
İşyerlerinde psikolojik taciz türleri nelerdir?
İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz dikey ve yatak olarak ikiye ayrılmaktadır.
Dikey psikolojik taciz nedir?
Konum olarak daha üst mertebede bulunan kişinin alt mertebedeki kişiye , alt mertebedeki kişinin üst mertebedeki kişiye yapmış olduğu psikolojik taciz türüdür.
Yatay psikolojik taciz nedir?
Aynı düzey veya aynı hiyerarşik grupta bulunan kişilerin birbirlerine karşı uyguladıkları davranışların bütünüdür.
Mobbing uygulanmasına neden olan faktörler
Failden kaynaklanan faktörler
-Mağduru istifaya zorlamak bu faktörlerin en başında gelir. İşveren konumundaki fail, çalışanına ödemek zorunda kalacağı kıdem tazminatı veya diğer işçilik haklarını ödememek için mobbing yolu ile onun istifa etmesini sağlamaya çalışır.
Veya kendisinden daha başarılı olan mağdurun, kendi pozisyonunu tehdit edebileceği düşüncesiyle mobbing uygulanmaktadır.
-Diğer nedenler faillerin; kıskançlık,obsesif ve önyargılı kişiliğe sahip ve bencilliklerinden kaynaklanmaktadır.
Mağdurdan kaynaklanan faktörler
-İlk olarak mağdurun kıdemi mobbinge maruz kalmak açısından önemli bir faktördür. Kıdemi çok düşük veya çok yüksek olanlar risk altındadır. Mağdurun yaşı, diğer çalışanlardan farklı olması da mobbinge maruz kalmaya neden olan faktörlerden bazılarıdır.
İşletmeden kaynaklanan faktörler
İlk olarak işletmenin sahip olduğu ekonomik koşullardır. İşletme ekonomik açıdan zor durumda olduğunda başvurabileceği ilk yollardan birisi çalışanları işten çıkararak işletme giderlerini azaltmaktır. İşverenlerin, çalışanını çıkarttığı durumda karşılaşacağı işçi haklarını ödememek için çalışanlara mobbing uygulayarak onların kendi rızaları ile iş ilişkisine son vermelerini amaçlarlar.
Diğer nedenlere örnek olarak işyerindeki iletişim problemleri, şikayet mekanizmalarının olmaması, personelin yeniden yapılandırılması gibi sebeplerdir.
Sosyal faktörler
Ülkede var olan ekonomik kriz, işsizliğin artması ve çalışanların değersiz görülmesi, toplum tarafından cinsiyet ayrımı yapılması başlıca sebeplerden bazılarıdır.
Yargıtay tarafından kabul edilmiş mobbing davranışları
Yargıtay bazı kararlarında mobbing saydığı davranışları tek tek sayarak örneklendirmiştir. Yargıtay kararlında verilen mobbing teşkil edebilecek davranış örneklerinden bazıları şunlardır;
“Kişiyi işten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dâhil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek. Kendini göstermeyi engellemek;
sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imâlar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma’’ gibi davranışları mobbing teşkil edebilecek davranışlara örnek vermiştir.
Her olay kendi özünde incelenmeli ve sadece yapılan davranışlar değil hangi amaçla yapıldığı, kişi üzerinde bıraktığı etki gibi unsurlar birlikte değerlendirilmelidir.
Alo 170 nedir?
27879 sayılı Başbakanlık Genelgesinin 4. maddesindeki “Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.” hükmüyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mart 2011’de “ALO 170” mobbing hattı devreye girmiştir.
Mobbinge maruz kalan kişi ne yapmalıdır?
Kişi mobbinge maruz kalırsa pasif durumda kalmamalı bu davranışların hukuka aykırı olduğunu ve bunlara hemen son verilmesini gerektiğini iş yerinde şikayet mekanizması var ise o merciye, yoksa da işyerindeki yetkili kişiye bu durumu mümkünse yazı ile bildirmelidir.
Mağdur, maruz kaldığı tüm mobbing davranışlarını yer, zaman, uygulayan kişi, buna şahit olan kişiler ve olayın uygulanma biçimi açısından detaylı şekilde not etmelidir.
Mağdur, bu süreçte kendisine mobbing uygulamak amacıyla verilen işlerin, tüm yazışmaların, raporların ve işe ait belgelerin birer örneğini de saklamalıdır. Anlamsız emir ve işler kaydedilmeli ve görev alanı dışındaki işleri yazılı olarak yetkilisine bildirmelidir.
Ek olarak mağdur, uygulanan mobbingi çalışma arkadaşlarına da anlatarak onların da mobbinge uğrayıp uğramadığını öğrenmelidir. İşyerinde başkalarının da mobbinge maruz kaldığının tespiti halinde kollektif şekilde hareket edilmelidir.
İş Kanunu Çerçevesinde İşyerinde Psikolojik Taciz
İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu Kapsamında İşyerinde Psikolojik Taciz
İşçi açısından bağlılık (sadakat) ve işveren açısından da gözetme borcu işçi işveren ilişkisinin temelini oluşturmaktadır. İşverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü, işyerinde psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir.
Bu yükümlülük; işçiyi gözetim borcunun, işçilerin hem fiziksel, hem de psikolojik sağlığını kapsamasından kaynaklanmaktadır. Bununla birlikte işçinin kişiliğine saygı gösterme ve isçinin kişiliğini koruma borcu, işçiyi gözetme borcuna dâhildir.
Gözetim borcu gereği, işveren psikolojik taciz niteliğindeki davranışları yapamayacağı gibi çalışanını diğer çalışanlarına karşı da her türlü psikolojik tacizden korumakla, işyerinde rahat ve huzurlu bir çalışma ortamı oluşturmakla yükümlüdür.
İşyerindeki başka işçilerce yapılan tacizlerde işverenin bu duruma sessiz kalması, işveren için “eşit davranma borcunun ihlali” değil, “işçiyi gözetme borcunun ihlali”ni oluşturur.İşveren, işçiyi gözetme borcu gereği, hem kendisi işçiye karşı psikolojik taciz oluşturabilecek davranışlar sergilememekle, hem de diğer işçilerin veya üçüncü kişilerin işçiye karşı psikolojik taciz davranışları sergilemesini önlemekle yükümlüdür.
İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı Kapsamında İşyerinde Psikolojik Taciz
eşit davranma borcu gereği, haklı bir nedeni olmaksızın işverenin işçileri arasında farklı davranması hukuka aykırıdır. Dolayısıyla bir çalışanını diğer çalışanlardan ayıran, yalnızlaştıran ve saldırgan davranışlarda bulunan işveren eşit davranma borcunu ihlal etmektedir.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Kapsamında İşyerinde Psikolojik Taciz
İşçinin “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere ve cinsel tacize maruz kalması” durumunda İşK md.
24 gereğince işçinin, iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkı vardır.İşveren tarafından işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz ve davranışlarda bulunulması;
işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, gözdağı vermesi, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması gibi davranışlar, kasıtlı ve sistematik olması halinde, işyerinde psikolojik tacizi oluşturabilecek davranışlardır.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Kapsamında İşyerinde Psikolojik Taciz
işverene, işyerinde bir başka işçiye sataşan veya cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verilmiştir. Bu hükmün; işverenin, işçisinin şeref ve haysiyeti dâhil olmak üzere tüm kişilik haklarını koruma ve gözetme yükümlülüğüne gözetmektedir.
İşK md. 25/II:
“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.” Bu hallerde işverene, iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme hakkı tanınmıştır.
İşçi ile işveren arasındaki sadakat borcu gereği, işçi iş akdinin ifası sırasında, işvereni ve çalışma ortamını zarara uğratan her türlü davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. Bu nedenle işçilerin sadece işin yapılması ile ilgili değil, diğer çalışanlara karşı davranışlarında da dürüstlük kurallarına uygun davranmaları gerekmektedir.
Aksi türde hareketlerin, psikolojik taciz uygulayan işçi açısından sadakat borcuna aykırılık oluşturacağı ve bu durumda işverenin, İşK md. 25 gereğince haklı sebeple derhal fesih hakkına sahip olacağı görüşleri mevcuttur.
İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında İşyerinde Psikolojik Taciz
İşveren tarafından, işe giriş çıkış saatlerine uymayan çalışan hakkında işlem yapılması, işe ilişkin üretim ve/veya satış hedefleri belirlenip buna ilişkin beklenti ve teşvik açıklaması yapılması, makul gerekçe ile görev yeri değişikliği yapılması;
yapılan işin beğenilmeyip tekrar yapılmasının istenilmesi, çalışanlar için yakalanması mümkün hedefler belirlemesini ve bu konuda çalışanların denetlemesi gibi uygulamaları ‘işverenin yönetim hakkı’ kapsamında kaldığı belirtilmiş ve psikolojik saldırı amacıyla yapıldığı ispatlanamayan bu tür fiiller mobbing olarak değerlendirilmemiştir.
Mobbing nedeniyle açılabilecek davalar
Kişilik hakkı veya hakları saldırıya uğrayan kişi, hâkimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Bu koruma, saldırı tehlikesinin önlenmesi, devam eden saldırıya son verilmesi veya saldırının hukuka aykırılığının tespiti davaları ile sağlanır.
Bu davalar:
1. Önleme (saldırının önlenmesi)
2. Men (saldırının durdurulması)
3. Tespit (saldırının hukuka aykırılığının tespiti) davalarıdır.
Kişilik haklarını koruyucu davaların ortak özelliği, hukuk davası niteliği taşımaları ve malvarlığına ilişkin davalar olmamalarıdır.
Ayrıca her üç davanın da açılabilmesinin temel şartı; bir kişilik hakkının söz konusu olması, bu kişilik hakkın saldırıya uğraması ve bu saldırının hukuka aykırı olmasıdır. Dikkat edilmesi gereken husus; söz konusu davalarda, “failin kusuru ve mağdurun zararı” şartlarının aranmamasıdır.
Yargıtay kararı da göz önüne alındığında; olayların tipik akışı, işyerinde psikolojik taciz ihtimalini işaret ediyorsa önleme davası açılabilmelidir.
Manevi tazminat davası
Zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar veren de, bu zararı gidermekle yükümlüdür. İşyerinde psikolojik tacizin, çalışanın vücut bütünlüğüne, akıl, ruh ve beden sağlığına, kişilik haklarına, çalışma özgürlüğüne, şeref ve haysiyetine yönelik bir haksız fiildir.
İşyerinde uğranılan psikolojik taciz, kişinin manevi bütünlüğüne yapılan bir saldırı niteliğinde olduğundan, böyle bir saldırı sebebiyle uğranılan zararlar da kişinin manevi varlık değerlerinde ortaya çıkan bir azalma niteliğindedir.
Dolayısıyla mağdur, gördüğü zarar ile maruz kaldığı psikolojik taciz davranışları arasındaki uygun illiyet bağını ortaya koymak koşulu ile failden manevi tazminat isteyebilir.
Maddi tazminat davası
Bu tür bir saldırının mağdurda meydana getirdiği zarar, kişinin sadece manevi varlığıyla sınırlı kalmayabilir. Mağdur, manevi olarak zarar görmekle birlikte, beden bütünlüğü ve/veya ekonomik varlığı açısından da zarara uğramış olabilir.
Psikolojik taciz neticesinde kariyer hedefleri, meslek veya sanatındaki beceri ve yeterlilik düzeyi olumsuz etkilenen, işini kaybeden ve hatta mesleğini icra etme konusunda kalıcı zararlara uğrayan mağdurun, mal varlığı değerlerinde de bir azalma söz konusu olur.
Mağdura, psikolojik taciz kastıyla, verilen maaştan kesme cezaları, emsallerinden düşük ücret/prim verme uygulamaları, bozulan sağlığı sebebiyle yaptığı tedavi masrafları, psikolojik taciz sebebiyle işini kaybetmesi durumunda yaşanan gelir kaybı, uğranılan maddi zarara örnek olarak verilebilir.
Bu zararlar mağdurun malvarlığında meydana gelen zararlardandır giderilmesi için maddi tazminat davası açma yoluna gidilmelidir. Mağdur, uğradığı maddi zararların tazminini TBK’nın 49. ve 54. maddeleri uyarınca failden talep edebilecektir.
Kazancın geri verilmesi davası nedir?
İşçisine psikolojik taciz uygulayarak onu işinden istifa ile ayrılmak zorunda bırakan, böylece ödemesi gereken kıdem tazminatını ödemekten kurtulan işverene karşı, MK md. 25/III uyarınca vekâletsiz is görme davası açılarak malvarlığında bu şekilde oluşan artış geri alınabilr.
Emsal Karalar
‘’… Somut olayda davacı isçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiğini, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucu istifa etmiştir.
Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.’’ Yargıtay 9. HD’nin 2008 tarihli kararı E. 2008/3122, K. 2008/4922
“…Davacı ilk kez sözlü olarak 2013 yılı Ocak ayında maruz kaldığı taciz olayını amirlerine bildirdiği, bildirim itibariyle de davalı tanık beyanına ve ihtarındaki bilgilere göre dava dışı şahsın çalışma yerinin değiştirildiği, yine tanık beyanlarına göre yemek saatleri ve binaların dahi farklı olduğu bildirilmiştir.
… Tüm olay süresince davalıya yapılan bildirim akabinde davalı işyerinin gerekli değişikliği yapmış olduğu, davacının 2013 yılı Ocak ayından 2014 Ocak ayına kadar davalıya başka herhangi yazılı bir şikâyeti olmamıştır.
Hal böyle olunca da davacının gerekli sorumluluğunu bildirilen tarihten itibaren yerine getirdiği kabul edilmelidir. Fesih konusu tacizin şekli itibariyle sosyal medya aracılığı ile yapılmış olması, davacının yaşamış olduğu/olacağı psikolojik sorunlar ile elem ve acı sebebi ile manevi tazminatın oluşumuna davalı işyerinin doğrudan ya da dolaylı etkisi bulunmamaktadır.
Mahkemece yazılı sebeplerle manevi tazminatın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. HD, 2017 tarihli kararında (E. 2017/9255, K. 2017/23593
“… psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
… davacı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.
Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).
Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.
Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli;
psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.
O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir. Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (YHGK) 2013 tarihli kararında (E.2012/1925, K.2013/1407,
“… Taraf tanık beyanlarından ise, işyerinde yapılan toplantılarda kötü örnek olarak sürekli davacının gösterildiği, diğer işyeri çalışanlarının davacı ile ilişkisinin önlenerek yalnızlaştırılmaya çalışıldığı, … davacıdan yapılması istenilen sunumun dahi mutfak sandalyesi üzerinde yapması istenilerek küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı anlaşılmaktadır.
… Öyle ki en son ihtara konu eylemi olan toplantıya katılmama durumunun aynı gün aile yakınlarının geçirdiği ağır trafik kazası olması ve bu durumun mail ile işverene iletilmesinin sabit olmasına rağmen sırf bu bildirimin ıslak imzalı izin formunu onaylatmadan yapılmasından kaynaklı olduğu, bu halden davacı açısından aniden ortaya çıkan geçerli bir insani mazeretinin bile işverence disiplin cezasına konu edildiği anlaşılmaktadır. Yukarıda değinilen delil durumuna göre;
davacının işyerinde aynı pozisyonda çalışanlardan farklı uygulamalara tabi tutulup, performans yetersizliğine sebebiyet vermek, yalnızlaştırıcı ve küçük düşürücü davranışlarda bulunularak, savunma hakkı dahi gözetilmeksizin amacını aşar şekilde hakkında disiplin müeyyidesine tabi tutulmak şeklinde sistemli ve sürekli olarak psikolojik baskı ve yıldırma davranışları ile karşılaştığı anlaşılmaktadır.
Nitekim bu durumun davacının sağlık durumunu etkilediği dosya içeriğindeki sağlık raporları ile de sabittir.
Bu durumda, davacının iddia edip ispatladığı olaylar mobbing niteliğinde olup, tazminata hak kazandıracak nitelik ve boyutta olduğu anlaşıldığından makul oranda tazminata hükmedilmesi gerekirken talebin yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır. Yargıtay 9. HD’nin 2017 tarihli kararında (E. 2015/14424, K. 2017/4612,
“…Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz.
Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir.… Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.
İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak;
gruba dâhil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir.
Yargıtay 9. HD’nin 2016 tarihli kararında (E. 2016/17859, K. 2016/17644,
“… davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli;
psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.
O itibarla mahkemece, psikolojik tacizin bulunmadığı ve delillerin toplamasına gerek görülmediğinden söz edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi doğru değildir.
Hal böyle olunca; yerel mahkemece, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır” (YHGK, E. 2012/1925, K. 2013/1407, www.yargitay.gov.tr, 23.01.2019),
“… işçinin Ankara’dan İstanbul’a süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobbing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır.
Mobbinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir. İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.
Mahkemenin, mobbing şartlarının oluşmadığına yönelik gerekçesi isabetsiz ise de, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması, sonuç itibariyle doğru görülmüştür. Manevi tazminat alacağı bakımından, şartlar oluştuğundan, takdir edilecek uygun bir miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken, talebin reddi hatalıdır.
Maddi tazminat alacağı talebi yönünden ise, maddi zararın varlığına ve miktarına dair sunulan deliller değerlendirilmeli ve neticeye göre maddi bir zarar bulunduğunun belirlenmesi halinde hüküm altına alınmalıdır. Yargıtay 22. HD’nin 2016 tarihli kararı (E. 2015/11958, K. 2016/15623,
“… Somut olayda, davacı mobbing iddiasına delil olarak, bölge müdürü olan davalı … tarafından gönderilen e-mail içerikleri ve 19.12.2012 tarihli rapor ile tanık beyanlarına dayanmıştır.
Davacının delil olarak dayandığı … raporu davacının beyanları üzerine hazırlanmış olup, işverenin veya işveren yetkilisinin iddia edilen eylemelerinin sübutuna ilişkin herhangi bir araştırma veya değerlendirme söz konusu değildir.
Salt davacının sözlü beyanları üzerine tanzim edilmiş olan raporun davalı aleyhine değerlendirilmesi ve mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez.
Mobbing iddiasına ilişkin davacının dayandığı diğer delil olan e-mail içerikleri incelendiğinde, söz konusu e-maillerin davacının şahsına yönelik olmadığı, anılan e-maillerin işyerindeki tüm çalışanlara aynı anda gönderilmiş toplu e-mailler olduğu ve davacının şahsına ya da kişiliğine yönelik herhangi bir beyan içermedikleri anlaşılmaktadır.
İşyerinde daha fazla çalışılmasını belirten ve toplu olarak tüm çalışanlara gönderilip davacıyı hedef almayan e-maillerin de mobbing iddiasına delil teşkil etmeleri düşünülemez.
Beyanları alınmış olan davacı tanıkları, mobbing iddiasına ilişkin ayrıntılı hiçbir beyanda bulunmamış olup, tanık anlatımları genel beyanlardan ibarettir.
Dosya kapsamında, davacının mobbing (psikolojik taciz) iddiasına ilişkin olarak yeterli delil bulunmamaktadır. İddiasını yeterli delil ile ispat edememiş olan davacının davasının reddi gerekirken, kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.” (Y7HD, E. 2014/1345, K. 2014/10208
“…Dosya kapsamında yer alan iddia ve şahit anlatımlarına göre, davacının çalıştığı işyerinden çıkartılmış ve işverene karşı dava açmış olan bir işçi ile ailevi yakınlıkta bulunduğu, bu yakınlıktan dolayı işyeri yönetiminin rahatsız olduğu;
bu rahatsızlığını davacıya misafirliğe giden eski çalışan çocuğunun oyun parkından çıkararak gösterdiği, diğer mühendisler lojmanda oturdukları halde davacının lojmandan çıkartılmak istendiği, daha öncesinde davacının görevinde bir değişiklik yapıldığı anlaşılmaktadır.
… Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir.
Belirtilen sebeplerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (Y22HD, E. 2014/3426, K. 2014/4165, www.kazanci.com.tr, 01.04.2019).