İşçiye Elden Ödeme Yapılması

İşçiye Elden Ödeme Yapılması maaş ve ücret ödemesi yapılması ile ilgili detaylı bilgilendirme. işverenler, işçilere elden ödeme yaparken aşağıdaki önlemleri dikkate almalıdır:

1. İş Kanunu’na Uygunluk: İşverenler, işçilere ödeme yaparken Türkiye’deki çalışma yasalarına uygun davranmalıdır. İş Kanunu’na göre, işverenlerin çalışanlara düzenli olarak ücret ödemesi ve bunu belgelemesi gerekmektedir.
2. Gelir Vergisi ve Sosyal Güvenlik Katkı Payları: Elden ödemelerde dahi, işverenlerin çalışanların gelir vergisi ve sosyal güvenlik katkı paylarını düzenli olarak kesmesi ve ilgili kurumlara ödemesi gerekmektedir. Bu, işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlar.
3. Belgelendirme: İşverenler, elden ödemeleri kanıtlayabilmek için her işçi için ayrı ayrı makbuz veya dekont düzenlemelidir. İşçi, yapılan ödemeyi belgelemek amacıyla bu tür belgeleri saklamalıdır.
4. İşçi Hakları ve Güvenlik: İşverenler, elden ödeme yaparken işçi haklarını ve güvenliğini gözetmeli ve herhangi bir mağduriyetin önüne geçmek için gereken tedbirleri almalıdır.

Özetlemek gerekirse, işverenler elden ödeme yaparken yasal süreçleri takip etmeli, vergi ve sosyal güvenlik yükümlülüklerini yerine getirmeli, belgelendirme yapmalı ve işçi haklarını korumalıdır. Bu şekilde, işçilere yapılan ödemeler yasal olarak geçerli ve güvence altında olacaktır. 

İşçiye Elden Ücret Ödeme: Prosedürler ve Yasal Yükümlülükler

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret, işverenin en önemli yükümlülüklerinden biridir. Bu makalede, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işçiye elden ücret ödeme sürecini ele alacağız.

İşçilere elden ödeme yapılması, nakit olarak yapılan ödemeleri ifade eder. İşverenler, elden ödeme yaparken yasal gereklilikleri takip etmeli, vergi ve sosyal güvenlik katkı paylarını düzenli olarak kesmeli ve ilgili kurumlara ödemeleri yapmalıdır. Ayrıca, ödemelerin belgelendirilmesi ve işçi haklarının korunması önemlidir.

Ücret Kavramı ve Önemi

Ücret, hizmet ediminin karşılığı olarak tanımlanabilir. İşçi, sunduğu emeğin karşılığında ücrete hak kazanır. Bu hak, hem iş sözleşmesinin bir koşulu olarak hem de işçi ve ailesinin geçim kaynağı olduğu için önemlidir. Anayasamızda da ücretin önemine dikkat çekilir ve işçinin ücret almaksızın veya zorla çalıştırılmasının anayasaya aykırı olduğu belirtilir.

Ücret ödeme yükümlülüğü genellikle işverene aittir. Ancak bazı durumlarda, üçüncü kişiler tarafından da ücret ödenebilir.

İş sözleşmesinin koşulu olan ücret yasalara uygun olarak kararlaştırılır. Ücret 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde tanımlanmıştır.

Buna göre “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” kural olarak ücreti işveren öder. Ancak bazı durumlara üçüncü kişiler tarafından ödenmesi mümkün olabilmektedir.

Örneğin müşteriler tarafından verilen bahşişler işveren tarafından ödenen ücret kapsamında değildir. İş sözleşmesinin tarafları ücretin yalnızca üçüncü kişi tarafından verileceği hususunda anlaşabilir. Ancak bu durumda bir ay içinde yasal asgari ücret elde edilemezse aradaki fark işveren tarafından ödenir.

Ücret işçi ve ailesinin geçim kaynağı niteliğindedir bu nedenle ücret sözleşmeden doğan bir hak olmasının yanında sosyal bir hak olarak da kabul edilir.

İşçi için büyük ölçüde önem arz eden ücret anayasal güvence altına alınmıştır. İşçinin ücret almaksızın çalışması anayasaya aykırıdır. Ücret ödenerek zorla çalıştırma da anayasaya aykırılık teşkil eder.

İş sözleşmesiyle işçi iş görme borcu, işveren ise ücret ödeme borcu altına girmektedir. Ücret ödeme borcunun kaynağı iş sözleşmesidir. Ücret iş görme ve emek karşılığında bir bedel olarak tanımlansa da sosyal düşüncelerin etkisinin artması sonucunda istisnalar ortaya çıkmıştır.

Kanunda öngörülen şartlar sağlandığında işçi için çalışmadığı hallerde de ücret isteme imkânı doğmaktadır. Bu durumdan yola çıkarak ücret iş görmesine bağlı olmadan işçiye sağlanan menfaatler şeklinde tanımlanabilir. Yargıtay da ücretin çalışılmayan süreleri de kapsayacağını kabul etmiştir.

Ücretin Özellikleri

Ücretin bazı temel özellikleri vardır. Bunlar arasında iş karşılığı ödenmesi, işveren veya üçüncü kişi tarafından ödenmesi ve para ile ödeme zorunluluğu sayılabilir. İş karşılığı ödenmesi genel kural olmasına rağmen, sosyal devlet ilkeleri gereğince bazı durumlarda iş karşılığı olmayan ücretlerin de ödenmesi söz konusu olabilir.

1. İş Karşılığı Ödenmesi

Ücret işveren tarafından işin görülmesi sonucunda ödenen paradır. Anayasanın 55. maddesinde de ücret emeğin karşılığı olarak tanımlanmıştır. Kural iş karşılığı ücret ödenmesidir ancak sosyal devlet ilkeleri gereğince iş karşılığı olmayan ücretlerin ödenmesi de söz konusu olmaktadır.

İşçinin karşılık beklemeden çalışması iş sözleşmesi kapsamında düşünülemez. Ancak bazı durumlarda aksi mümkün olabilir. Örneğin aile üyeleri arasında var olan iş ilişkisi, ev içinde yapılan işlerde bu durum söz konusudur.

2. İşveren ya da Üçüncü Kişi Tarafından Ödenmesi

İş ilişkisi bakımından edimler kural olarak taraflarca yerine getirili. İşçi iş görme edimini üstlenirken işveren ücret ödeme borcu altındadır. Ancak kanuni düzenlemelere işveren dışındaki biri de ücret ödeyebilir. İşçi açısından ücretin kim tarafından ödendiği önem taşımamaktadır.

Önemli olan işçinin ücretinin tam olarak ödenip ödenmediğidir.

3. Para ile Ödeme Zorunluluğu

Kanun koyucu ücreti tanımlarken aynı zamanda ücretin para ile ödenmesi gerekliliğini de belirtmiştir. Emredici bir hükümdür aksi yönde anlaşma yapmak mümkün değildir.

Bu yalnızca asıl ücret bakımından geçerlidir. İşçiye asıl ücret yanında sağlanan ikramiye, prim ve diğer sosyal yardımların para ile ödenmesi şart değildir.

Sağlanan bu yardımlar süreklilik arz ediyorsa ücretin parçası haline gelir ve bunların yerine getirilmemesi işçiye haklı nedenle fesih imkânı sağlar. İşveren sosyal yardımlar konusunda eşitlik ilkesine uymak zorundadır.

Ücret Çeşitleri

İşçiye ödenen ücret, genellikle asıl ücret ve ücret ekleri olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır.

Asıl Ücret: İşçinin temel hizmetine karşılık gelen para ödemesidir. Bu temel ücret, özellikle tatil ücretleri ve tazminatlar gibi ödemelerin hesaplanmasında temel alınır. Esas olan asıl ücrettir. Bunun dışında işçinin kazandığı tüm menfaatler ekleri oluşturur.

Ücret ekleri tamamlayıcıdır. Asıl ücret iş karşılığında para ile ödenmektedir. Bu temel ücretin tespiti önem taşımaktadır çünkü tatilde ödenen ücretler bu temel ücret dikkate alınarak ödenmektedir. Kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları söz konusu olduğunda ise brüt ücret esas alınmaktadır, işçiye sağlanan tüm menfaatler dikkate alınır.

 Ücret Ekleri: İşçinin asıl ücretine ek olarak hak kazandığı menfaatlerdir. Bunlar arasında ikramiye, prim, komisyon ve kardan pay alma gibi ek ödemeler sayılabilir. Bu ek ödemeler, işçiye sunulan toplam mali paketin önemli bir parçasını oluşturur ve genellikle işçinin performansı, sağladığı katkı veya belirli özel durumlarla bağlantılıdır.

a.  İkramiye,

İkramiye özel nedenlere bağlı olarak sağlanan ek ücrettir. İkramiyenin amacı geçmiş performansı ödüllendirmek ya da gelecekte verimli çalışmaya teşvik etmek olabilir.

Türk Borçlar Kanununun 405. Maddesine göre “ İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.”

Bu hükümden de anlaşılacağı üzere işçilerin ikramiye istem hakkı ancak sözleşmede bu hususta bir hüküm bulunması ya da işverenin bu konuda bir tasarrufta bulunması durumunda doğacaktır. İşverenin bu tasarrufunun ücretin parçası haline gelebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir. İşveren tüm işçilere ikramiye vermek zorunda değildir ancak keyfi uygulamalarla eşitlik ilkesine aykırı hareket edemez. Bazı hallerde de ikramiye kaynağı kanundur.

b. Prim

Prim işçinin performansıyla bağlantılıdır. Prim verilirken başarı esas alınır. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir ya da işverenin tasarrufuyla da meydana gelebilir. İşyeri uygulaması haline gelirse işçinin talep hakkı doğar.

c. Komisyon

Komisyon aracılık ücreti olarak da adlandırılır. İşverene sağladığı katkı sebebiyle işçiye yüzde olarak ödenen ücrete komisyon denmektedir. Komisyona hak kazanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği sırada işçi ile üçüncü kişi arasında bir ilişki meydana gelmelidir.

Borçlar Kanununun 404. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar”.

 d. Kardan Pay Alma

Asıl ücrete ek olarak işçinin kardan pay alması kararlaştırılabilir. Pay alınması işçiye ortak niteliği kazandırmaz.

İşçiye Elden Ücret Ödeme

Ücretin işveren veya üçüncü kişi tarafından işçiye doğrudan elden ödenmesi durumu da mevcuttur. Bu durumda, ücretin tam ve zamanında ödenmesi, işverenin temel yükümlülüklerinden biri olmaktadır.

Sonuç olarak, ücret, işçiye verilen emeğin karşılığıdır ve hem yasal bir yükümlülük hem de işçinin geçim kaynağı olarak büyük öneme sahiptir. İşçiye elden ücret ödeme süreci, bu yükümlülüğün yerine getirilmesinde önemli bir rol oynar.

İşçiye elden ücret ödeme, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde gerçekleşir ve ücret genellikle işçinin sunduğu hizmetin karşılığıdır. Ücret ödeme yükümlülüğü genellikle işverene aittir ve ücret, genellikle asıl ücret ve ücret ekleri olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. İşçiye elden ücret ödeme süreci, ücretin tam ve zamanında ödenmesini sağlamak için önemlidir.

İş Sözleşmesinde Ücretin Belirlenmesi Asgari Ücret ve Ötesi

Ücret belirlenmesi, iş sözleşmesinin kritik bir parçasıdır. Emsal işçi dikkate alınarak, asgari ücretin altında bir ücret belirlenemez.

İş sözleşmesinde, ücret serbestçe belirlenir ancak asgari ücretin altında bir değer belirlenemez.

İş sözleşmesinin temel unsurlarından birini oluşturan ücret taraflarca serbestçe belirlenebilir. Taraflar asgari ücrete uymak şartıyla özgürdür.

Taraflar asgari ücretin altında bir ücret kararlaştıramazlar. Ücret bireysel olarak ya da toplu iş sözleşmesiyle belirlenebilir. İş sözleşmesi şekle bağlı değildir dolayısıyla ücret belirlenirken de şekil şartı aranmaz.

Yazılı olması şart değildir iş ilişkisinin kurulmuş olması ücretin belirlendiği kabulünü gerektirir. Sözleşmede yazılı olmasa bile işçinin ücret almadan çalışması hayatın olağan akışına uygun olmayacaktır. Önemli olan ücretin belirlenebilir olmasıdır.

Tespit yapılamayan hallerde asgari ücret kabul edilir ancak her durumda asgari ücret kabul edilmesi uygun olmayacaktır. Yargıtay içtihadı birleştirme kararına göre ücret iş sözleşmesinde belirlenmemişse asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal işçi dikkate alınarak belirlenecektir.

Yargıtay başka bir kararında nitelikli işçinin asgari ücretle çalışmasının kabul edilemeyeceğini ortaya koymuştur. Gerçek durumun anlaşılması amacıyla ilgili meslek kuruluşuna ücretin ne kadar olacağı sorulmalıdır şeklinde bir kararı mevcuttur.

İşçiye ödenen ücret bazı sebeplerle bordroya yansıtılmayıp, daha düşük gösterilebilmektedir. Bu şekilde meydana gelen durumlarda işçinin tecrübesi, çalışma süresi, işin niteliği gibi hususların yanında emsal işçilerin aldığı ücretler de göz önünde bulundurulmalıdır.

İş Dünyasında Ücret Sistemleri Zamana Göre, Verime Göre ve Yüzde Usulüne Göre Ücret

Ücret sistemleri genellikle zamana, verime ve yüzde usulüne dayalıdır. Zamana göre ücret, çalışma süresi esasına dayanırken, verime göre ücrette yapılan işin sonucu ve yüzde usulünde ise müşteri hesaplarının yüzdesi önemlidir.

Ücret sistemleri, işçinin çalışma süresi, işin sonucu veya müşteri hesaplarının yüzdesine dayanabilir.

a.  Zamana Göre Ücret

Ücret işçinin çalışma süresi esas alınarak hesaplanmaktadır. İş sözleşmesinde belirlenen çalışma süresinin karşılığı olarak ücret verilir. Önemli olan işçinin belirlenen sürede çalışmış olmasıdır sonuç elde edilmesi ya da verim dikkate alınmaz.

Zamana göre ücret sabit gelir sağlamaktadır. Bu sistemde çalışma süresini doldurmasıyla işçiye ücret ödenmektedir yaptığı işin kalitesi, işçinin çalışkan olması gayreti dikkate alınmadığı için işçiler bakımından hakkaniyete aykırı bir durum meydana gelebilmektedir.

b.  Verime Göre Ücret

Verime göre ücret sisteminde yapılan işin sonucu dikkate alınarak ücret hesaplanır. Akort ücret olarak da adlandırılır. Akort ücret parça sayısı, uzunluk, büyüklük, gibi birimlere göre hesaplanır. Bu sistemde işçi çalışmasıyla ve becerisiyle daha çok gelir elde edebilir.

İşveren de bu sistemle çalışırken maliyeti öngörebilir, gereksiz ödeme yapmaktan kaçınabilir. İşçi ve işverene yarar sağlayan bu sistemin bazı sakıncaları da bulunmaktadır. İşçi daha fazla para kazanma gayesiyle kendini fazla yıpratabilir.

Başka bir sakıncası ise işveren işçiye yeterli iş veremediğinde ortaya çıkmaktadır. İş veremediğinde aradaki farkı işveren ödeyecektir. Aksi halde işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir.

c.   Yüzde Usulüne Göre Ücret

Otel, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulasına belirli yüzde şeklinde eklenen para işverence toplanır ve işçilere dağıtılır. İşveren eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde toplanan paranın işverende kalacağına dair sözleşmeler hükümsüdür. Yüzde usulü ücret ile bahşiş farklılık gösterir.

Ücretin Ödenmesi İşverenin Yükümlülüğü ve İşçinin Hakları

İş Kanunu’na göre, ücret para olarak ödenmelidir. Ücretin ödeme zamanı genellikle ayda bir olmalıdır ve bu süre, işçi lehine olacak şekilde, en fazla bir haftaya indirilebilir.

İş Kanunu’na göre, işveren ücreti ayda bir kez, para olarak ödemelidir.

İş kanunundaki düzenlemeye göre ücret para olarak ödenmelidir. Emredici hükümdür aksi yönde bir düzenleme yapılamaz. Başka şekilde ödeme ancak ücret ekleri için mümkün olabilir.

İşveren işçiyi yabancı para cinsiyle çalıştırıyorsa yalnızca ödeme günündeki kura riayet etme yükümlülüğü bulunmaktadır bu parayı sağlamak zorunda değildir. Mutlaka yabancı para sağlanmasına dair bir sözleşme yapılmışsa işveren Türk parası ile ödeme yapamaz. Ücret kural olarak ekleriyle birlikte banka hesabına ödenir. Banak hesabına ödeme amacı kolaylık sağlamak ve kayıt dışı kalmayı önlemektir.

Kanuni düzenlemeler dışında kalan işyerlerinde ücretler işyerinde ödenebilir. Taraflar ödeme yeni serbestçe kararlaştırabilirler ancak kanundun 32. maddesinin yedinci fıkrası bir sınırlama getirmiştir. Buna göre “Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.”

İş sözleşmesinde genellikle edimler aynı anda yerine getirilmez. İş görme edimi süreklilik arz etmektedir. Kural olarak ücret iş yapıldıktan sonra ödenmektedir. Taraflar arasında yapılan anlaşmaya göre ücret ödeme zamanı farklılık gösterebilir.

Ödeme zamanı bakımından tarafların tamamen serbest olduğu söylenemez. Kanun koyucu belirli sınırlamalar getirmiştir.

Kanunun 35. maddesinin beşinci fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işveren ücreti en geç ayda bir ödemelidir. Bu sürenin sözleşme ile bir haftaya kadar indirilmesi mümkündür. İşçi lehine yorum yapmak suretiyle bu sürenin günlük ödemeye dönüştürülebileceği kabul edilebilir.

İş sözleşmesi ödeme günü gelmeden feshedilmişse işveren ödeme gününü beklemeden ödeme yapar. İşyerinde ödeme söz konusu ise işveren ödeme gününü çalışma günlerinden belirlemelidir, tatil gününde ödeyemez.

Ücretin Belgelendirilmesi: Ödemenin Kanıtı ve Yargıtay Kararları

İşverenin, ödeme yaptığını belgelendirmesi gereklidir. Bu belge, hem işveren hem de işçi açısından önemlidir, çünkü ödeme gerçekleştiğini kanıtlar.

İşveren, ücret ödemesini belgelendirmelidir; bu, ödemenin gerçekleştiğini kanıtlar.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi bir kararında; “…ödendiği kanıtlanamayan ücretten indirim mahkemece takdiri indirim yapılması dairemiz uygulamalarına uygun düşmemektedir…” diyerek, işverenin ücreti ödeme yükümlülüğüne dikkat çekmiştir.

Madde 37 – İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Ücret Alacaklarının Zamanaşımı: Beş Yıl ve İşçi Hakları

Ücret alacakları konusunda, İş Kanunu’nun 32. maddesi belirli bir süre belirler: Beş yıl. Bu süre zarfında, işçi haklarını talep etmelidir.

İş Kanunu’na göre, ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır ve bu süre içerisinde işçi haklarını talep etmelidir.

Ücrete ilişkin zamanaşımı İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrasında düzenlenmiştir. Bu hükme göre “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.”  İşçinin alacağı ödeme gününde muaccel olur ve muaccel olduğu an zamanaşımı işlemeye başlar.

İşçi çalışmaya devam etse de zamanaşımı durmaz. İşçi sözleşmenin sona ermesini beklemeden hak doğduğu anda talep etmelidir. Zamanaşımına uğraması alacağı ortadan kaldırmaz yalnızca talep hakkı kaybedilir.

Yargıtay, bu konuyla ilgili “Ücret alacakları, beş yıllık zaman aşımına tabidir. Zaman aşımı def’i savunma vasıtalarından olup, ileri sürülmedikçe re ’sen dikkate alınamaz.” şeklinde bir karar vermiştir.

İşçi Alacakları ve Ücret Güvencesi Toplumun ve İşçinin İhtiyacı

İşçi alacakları, işçinin ve ailesinin geçimini sağlar ve bu nedenle diğer alacaklardan daha büyük bir önem arz eder. Ücret güvencesi, işçinin ve ailesinin geçimini sorunsuz bir şekilde sağlamayı amaçlar.

İşçi alacaklarının güvence altına alınması, yalnızca işçiye değil toplumun tümüne yarar sağlar. Ücret güvencesi, bu hedefi gerçekleştirmeyi amaçlar.

Ücret güvencesi bulunmazsa işçi zor duruma düşebilir ve devletin sorumluluğu doğar.

Ücret güvencesi ile işçi ve ailesinin geçimini, ücret ödenmesini sorunsuz olarak sağlamak amaçlanır. Ücret ödemesine engel olacak işlemleri önleyen düzenlemeler getirilerek güvence altına alınır. Ücretin belirli sınırın altında kararlaştırılmasına yönelik davranışlara izin verilmez. İşçi alacaklarını güvence altına almak sosyal hukuk kapsamında bir gerekliliktir.

Ücretin Ödenmemesi İşverenin Yükümlülüğü ve İşçinin Hakları

İşveren, işçinin iş görme borcu karşılığında ücret ödeme yükümlülüğü altındadır. Ücret zamanında ödenmezse, işçi açısından hak kaybı meydana gelecektir.

İşverenin, ücreti zamanında ödeme yükümlülüğü vardır. Aksi takdirde, işçi açısından hak kaybı meydana gelir.

Ücretin ödenmemesi İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işveren mücbir sebep olmaksızın yirmi gün içinde ödeme yapmazsa işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkına sahiptir.

Bu durumda iş görme borcu toplu bir şekilde yerine getirilmese de grev niteliğinde olmayacaktır. İş sözleşmesi bu sebeple feshedilemez, yerine yeni işi alınması da mümkün değildir.

Kanun ücretin ödenmemesine ilişkin işçiyi koruyan hükümler içermektedir. Ücret ödenmemesinde mücbir sebep söz konusuysa işçi iş görmekten kaçınamaz. İşçinin kaçınma hakkı doğabilmesi için ücretin kısmi ödenmemesi de yeterlidir.

İşveren ücreti hesaplama ve ödenmesinde kanuna ve sözleşmeye uygun davranmazsa işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Ücretin gününde ödenmemesi halinde en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ücretin Haczi, Devri, Rehni ve Takası: İşçinin Ücretini Koruma

İşçinin ücreti, Türk İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu ile korunmaktadır. İşçinin ücretinin dörtte biri haczedilemez, devredilemez ve takas edilemez.

İşçinin ücretinin dörtte biri, İş Kanunu’na göre haczedilemez, devredilemez ve takas edilemez.

İş kanununun 35.maddesine göre işçilerin ücretinin dörtte biri saklı kısımdır. Bu kısım haczedilemez, devredilemez. Nafaka borcu alacakları bakımından bu sınırlamalar geçerli olmamaktadır. Kamu alacakları için farklı bir oran öngörülmüştür.

Takasa ilişkin düzenleme Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde yer alır. İşçinin rızası olmadan takas edilemez.

İşçinin kasten sebep olduğu zararlar için haczedilebilen miktarı takas etmek mümkündür. 410. maddeye göre işçi ücretinin dörtte birinden fazlası rehin edilebilir. Gelecekte doğacak alacaklar için devir ve rehin söz konusu olamaz.

İşçi Alacaklarının İmtiyazlı Olması: İflas Durumunda İşçi Alacakları

İflas durumunda, İcra ve İflas Kanunu’na göre, işçi alacakları öncelikli olarak ödenir.

İcra ve İflas Kanun’un 206 ve 207. Maddelerine göre, iflas durumunda işçi alacakları öncelikli olarak ödenir.

Ücretin, Ücret Garanti Fonundan Karşılanması İşçi Alacaklarını Koruma Mekanizması

Ücret garanti fonu, işçilerin alacaklarını koruma amacıyla kurulmuş bir mekanizmadır.

Bu fon 4447 sayılı kanunun ek 1. maddesinde düzenlenmiştir.

Ek Madde 1 –Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere,

işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulur.

Bu madde kapsamında yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınarak temel ücret üzerinden ödeme yapılır.

Bu ödemeler 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 78 inci maddesi uyarınca belirlenen kazanç üst sınırını aşamaz.

Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve uygulanması ile ilgili usul ve esaslar yönetmelikle belirlenir.

Bazı Kamu İşlerinde Çalışanların Ücretlerinin Korunması Genel ve Katma Bütçeli Daireler ve Kamu İktisadi Teşebbüslerinin Sorumluluğu

Genel ve katma bütçeli daireler, mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri, işçilerin ücretlerini korumak için bazı sorumluluklara sahiptir.

Kamu sektörü işverenleri, işçilerin ücretlerini korumak için özel sorumluluklara sahiptir.

Genel ve katma bütçeli daireler, mahalli idareler, kamu iktisadi teşebbüsleri ve özel kanunlarla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulan banka ve kuruluşlar, inşaat işlerinde çalışan işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol eder.

Ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, müteahhit veya taşeronlardan istenen bordrolara göre ücretleri işçilere öderler. Kurumların sorumluluğu üç aylık tutarı geçemez.

Ücret Kesintisinin Cezası: İşverenin Sorumluluğu ve İşçinin Hakları

İşveren, belirli haller dışında ücret kesintisi yapamaz. Bu, İş Kanunu ile düzenlenmiştir.

İşveren sözleşmede belirtilen haller dışında ücret kesemez. Ücretten ceza olarak yapılan kesinti sebepleriyle birlikte derhal işçiye bildirilir.

Kanunda yapılacak kesintiyle ilgili sınırlamalar mevcuttur. Kesinti bir ayda iki gündelikten, işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. İşçilerin davranışları sebebiyle daha fazla ceza verilebilse de aynı ay içinde tahsil edilmemesi hususuna dikkat edilmelidir.

Kesilen tutar işçilerin eğitimi, sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere kanundan belirtilen şekilde banka hesabına bir ay içinde yatırılır. Buna uygun davranmayan işveren 102/b gereğince idari para cezası uygulanır. Bizimle iletişim sayfamızdan iletişime geçebilirsiniz.

Asgari Ücret ve İşverenin Sorumlulukları

İş Kanunu’nun 239. Maddesi, her türlü işçinin asgari ücrete tabi olduğunu belirtir. İşveren, bu kanuna uymakla yükümlüdür. Asgari ücret, işçinin zorunlu ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek miktardır ve işverenin daha düşük bir ücret ödemesi mümkün değildir.

Asgari ücret, İş Kanunu tarafından korunur ve işverenin ödemesi gereken minimum miktardır.

Asgari ücrete ilişkin düzenlemeler Asgari Ücret Yönetmeliği kapsamında yapılmaktadır. Asgari ücret tanımı bu yönetmelikte yer almaktadır. İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ücret. Bu ücret, gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yeter.

Asgari ücretin unsurları dikkate alındığında bu ücretin belirli süre çalışma karşılığı olduğu görülmektedir. Bu süreden anlaşılması gereken normal çalışma saatlerinin tamamlanmasıdır. Kısmi süreli çalışmalar için bu ücretin tamamını talep etmek mümkün değildir.

Asgari ücret zorunlu ihtiyaçların karşılığı olarak ödenir. Zorunlu ihtiyaçlar yönetmeliğin 4/d maddesinde belirtilmiş ancak sınırlı olarak sayılmamıştır. Zorunlu ihtiyaçlar kavramının insan onuruna yaraşır bir hayat sürebilmeyi sağlayan ihtiyaçlar olarak anlaşılması gerekmektedir. İşçiye ödenebilecek en alt sınırı asgari ücret oluşturur.

İşveren bunun altında bir ücret ödemesi mümkün değildir. İş sözleşmesi ile asgari ücretin altında bir ücret kararlaştırılamaz. Aksine bir düzenleme emredici hükümlere aykırılık oluşturur. İşçi kabul etmiş olsa da asgari ücretin altında kalan bir ücret anlaşması geçerli olamayacaktır.

İşveren aradaki farkı ödemekle yükümlüdür ayrıca İş Kanunu’nun 102. maddesi gereğince işveren para cezası ile karşılaşacaktır. İşveren asgari ücret ödemez veya eksik öderse işçi ücret için dava açabilir ayrıca haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir.

Ücretlerin Banka Aracılığıyla Ödenmesi

İşverenlerin işçilere ücretlerini banka aracılığıyla ödemesi gerekmektedir. İşçinin ücretini doğrudan elden alması, işçinin potansiyel mağduriyetlere yol açabilir.

İşverenler, ücretlerin doğru ve adil bir şekilde ödenmesini sağlamak için banka aracılığıyla ödeme yapmalıdır.

Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10. maddesinde yer alan düzenlemeye göre işverenin çalıştırdığı işçi sayısının en az beş olması durumunda ücret banka aracılığıyla ödenir. Eğer işyerinin bulunduğu yerde banka şubesi bulunmuyorsa ya da bu şekilde ödeme yapılması mümkün değilse ödeme PTT aracılığıyla yapılacaktır. Banka aracılığıyla yapılan ödemelerde ödemenin niteliği açıklamada belirtilir.

Eğer işveren beşten az işçi çalıştırıyorsa elden ücret ödemesi yapabilir. Ancak, beş veya daha fazla işçi çalıştırılıyorsa, ücretlerin banka aracılığıyla ödenmesi gerekmektedir.

İşverenlerin beşten az işçi çalıştırmaları durumunda elden ücret ödeme hakkı bulunmaktadır.

İşçiye Elden Ödeme Yapılabilen ve Yapılamayan Haller

Ücret ödenmesine ilişkin hususlar “Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” ile düzenlenmiştir. Bu yönetmeliğin 10. maddesine göre işverenin çalıştırdığı işi sayısı beş veya daha fazla ise işveren ücreti banka üzerinden ödemekle yükümlüdür. Bu durum işverenin elden ödeme yapamayacağı hali oluşturur, işveren ücret veya başka hakları elden ödeyemez.

İşveren beşten az işçi çalıştırıyorsa elden ödeme yapabilir ve bu durumda bir yaptırım uygulanmaz. Yönetmeliğe aykırılık söz konusu değildir.

Ücretin Bir Kısmının Elden Ödenmesi

İşverenler işçiye ücretin bir kısmını elden bir kısmını banka aracılığıyla ödeyebilmektedir. Bu şekilde ödeme işçi için uzun vadede özellikle de sosyal haklar ve sigorta bakımından zarar doğurabilmektedir. Mevzuat kapsamında işçiye elden ödemeye izin verilen haller söz konusu değilse işveren ücretin bir kısmını dahi elden ödeyemez. Kısmi elden ödeme hukuka aykırı bir durum oluşturacaktır. 

Elden Ödeme Yapılması Halinde İşçinin Mağduriyeti

Elden ücret ödemesi, işçinin sigorta ve sosyal haklarına zarar verebilir. İşçinin ücretinin banka aracılığıyla ödenmesi gereken durumlarda, elden ödeme yapılıyorsa, işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir.

Banka aracılığıyla ödenmesi gereken ücret işveren tarafından elden ödeniyorsa uzun vadede işçi açısından sigorta ve sosyal haklar bakımından mağduriyet yaratacaktır. İşçinin sigorta primi eksik bildirilmiş olacak bunun sonucunda da işçinin aleyhine durum meydana gelecektir. Elden ödeme yapılmasının işçinin aleyhine sonuçlar doğurduğu bazı haller şunlardır:

·              İşçinin kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti daha az olabilir.

·              İşçinin vefatıyla mirasçıların alacağı aylık daha az olabilir.

·              Yaşlılık aylığı daha az olabilir.

·              İşsizlik ödeneği gibi destekler hak ettiğinden az olabilir.

·              Analık, hastalık meslek hastalığı ve iş kazası gibi durumlarda alınabilecek gelirler normalden daha az olabilir.

İşçiye Elden Ödeme Yapılmasının Haklı Fesih Nedeni Oluşturması

Ücrete ilişkin hükümlere göre ücreti banka hesapları aracılığıyla ödemesi gereken işveren elden ödüyorsa işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. İşçi açısından haklı nedenle fesih İş Kanununun 24. maddesinde yer alır.

Bu maddenin ikinci fıkrasının(e) bendi ücrete ilişkin hususlarda fesih hakkını düzenler. İşveren işinin ücretini kanuni düzenlemelere veya sözleşmeye aykırı olarak hesaplar ya da hak ettiği ücreti ödemezse işçi sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden işçi diğer şartları da sağlanıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi yan haklarının bulunması halinde bunları da talep edebilir.

İşçiye Elden Ödeme Yapılması Halinde İşçinin Yapabilecekleri

İşveren ücreti elden ödüyorsa işçi bu durumda farklı yollara başvurabilir. Öncelikle işçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ALO 170 hattını arayarak durumu bildirebilir.

Başka bir alternatif işçinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğüne gidip durumu yazılı olarak bildirmesidir. Bu bildirim üzerine Bakanlık Müfettişleri inceleme yapar ve hukuka aykırı durum ortaya çıkar. Bu hususta dava açılırsa inceleme sonucu delil olacaktır.

İşçiye elden ödeme yapılıyor, sosyal güvenlik primleri eksik yatırılıyorsa işçi hizmet tespit davası açabilir. Bu davayla eksik yatırılan primlerin tamamlanması ve işçinin mağduriyetin giderilmesi talep edilebilir.

İşçi alacağı ile ilgili davalarda işçinin gerçek ücretinin ispat edilmesi mümkündür. Bu durumda işçi alacakları gerçek ücret esas alınarak ödenir.

İşçiye Elden Ödeme Yapılmasının İspat Edilmesi

İşçiye elden ödeme yapılması halinde işçinin hak kaybının önlenmesi, diğer alacaklarının tam olarak alınabilmesi açısından ispat büyük önem arz etmektedir. Elden ödeme yapılırken kayıtsız olması amaçlanır dolayısıyla ispat etmekte zorluk yaşanabilmektedir. İşçiye elden ödeme yapılması konusunda başvurulan ilk delil tanık olmaktadır. İşçiyle birlikte aynı yerde aynı dönemde çalışmış ve işçinin aldığı ücreti bilebilecek konumda olan tanıklar işçiye avantaj sağlamaktadır.

İşçinin gerçek ücretini gösteren belgeler de ispat konusunda önem taşımaktadır.

İşçinin çalıştığı pozisyon dikkate alınarak emsal ücret araştırması yapılabilir ve bu da işçinin aldığı ücreti belirleme ve ispat etme konusunda etkili olur.

İşverenin Sorumluluğu

Elden ücret ödemesi yapan işveren, İş Kanunu’na göre idari para cezasına tabi tutulabilir. Ayrıca, işveren eksik yatırılan sigorta primlerini gecikme zammı ile ödemekle yükümlüdür.

İşverenler, elden ücret ödemesi yapmaları durumunda idari para cezalarıyla karşı karşıya kalabilirler ve eksik yatırılan sigorta primlerini gecikme zammı ile ödemekle yükümlüdürler.

Bu yaptırımlar:

·              İşveren işçiye ücretini elden ödediğinde İş Kanununun 102. maddesinin birinci fıkrasının a bendi uyarınca idari para cezası uygulanır.

·              İşveren eksik primleri gecikme zammı ile birlikte öder.

Elden ödemenin denetimle belirlenmesi sonucunda yevmiye defteri ile ücret bordroları geçersiz olacaktır. Geçersizlik durumunda her biri için yarım asgari ücret kadar idari para cezası uygulanacaktır. Uygulanacak ceza en fazla on iki asgari ücret tutarında olabilir.

Emsal Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarih ve E.2015/27995. K.2019/48 Sayılı Kararında;

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/7955-K. 2017/20925 Sayılı Kararında;

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında,

bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.