- +90 312 911 1168
- info@mdmhukuk.com
- Kızılırmak Mah. 1443. Cad. Ankara 1071 Plaza A Blok No:25/58 06510 Çankaya/ANKARA
Makale Başlıkları
Kıdem tazminatı, kanunda sayılan hallerde iş sözleşmesi sona eren işçiye en az 1 yıl çalışmış olma şartıyla, hizmet süresi (kıdemi) ve aldığı ücret miktarına göre değişen işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken bir paradır.
Kıdem tazminatında ödenecek ücret her tam yıl için işverence 30 günlük giydirilmiş (brüt) ücret üzerinden ödenir. Bir yıldan fazla süreler için de aynı oran üzerinden artırım yapılmaktadır.
Belirtmek gerekir ki işçi eğer farklı dönemlerde ama aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmış ise kıdem tazminatının hesabında farklı iş yerlerinde çalıştığı her dönem ayrı ayrı değil toplam işyerlerinde çalıştığı süre üzerinden kıdem tazminatının hesabı yapılır.
İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:
İş kanununa tabi işçiler kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Ancak belirtmek gerekir ki İş kanununa tabi olmayan ancak İş kanunu hükümlerinden faydalanan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. Bu işçiler:
İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri nedeniyle sona ererse işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Kanunda sayılan bu sebepler:
Dolayısıyla işçi istifa etmesi durumunda ya da işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınacak ücret son brüt (giydirilmiş) ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücret hesaplanırken işçinin aldığı temel ücret dışında üzerine yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi ücretlerin eklenmesi ile elde edilen ücrettir.
7036 Sayılı Kanun ile işçinin hak kazandığı kıdem tazminatlarındaki zamanaşımı süreleri değişmiştir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinde ve sonrasında iş sözleşmesi sona eren işçilerin kıdem tazminatlarının zamanaşımı süresi 5 yıl iken; 25.10.2017 tarihinden önce sona ermiş iş sözleşmelerinde işçinin kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıldır.
İşçinin kıdem tazminatı alamayacağı haller aşağıdaki gibi sıralanabilir:
İşçi, iş ilişkisi süresince işverene sadakatsiz hareketlerden kaçınmalıdır. Sadakatsiz davranışlar yapması durumunda işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin sadakat yükümlülüğü; işverenin yaptığı iş ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, işverene zararı olan ve risk altına sokan hareketlerden kaçınmayı zorunlu kılar
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan hayat tarzından kaynaklı olarak hastalanması veya engelli duruma gelmesi halinde, bu nedenle doğacak devamsızlığın 3 iş günü art arda sürmesi veya bir ayda 5 iş günü devamsızlık yapması durumunda işveren iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı alamaz.
İşçinin alkol veya uyuşturucu bağımlılığı sebebiyle üç gün üst üste veya bir ayda beş kez işe gelmemesi durumunda işveren iş akdini haklı sebeple feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı hakkı doğmaz
İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek özellikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu sağlık kurulu raporuyla kanıtlanırsa işveren iş akdini bu sebeple feshettiğinde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İşçinin iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri için lüzumlu özellikler veya şartlar kendisinde olmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ifade etmesi veya gerçeğe aykırı olan bilgi veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması halinde işveren, iş akdini feshedebilir ve işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İşçi, iş akdi yapılırken kendisinin özellikleri, iş bilgisi, yetenekleri ve tecrübesi ile igili işverene doğru bilgi vermek mecburiyetindedir. İşçinin doğru bilgi vermemesi ve verdiği yanlış bilginin iş akdinin gereklerinin yerine getirilip getirilmemesi konusunda önem arz etmesi durumunda işveren iş akdini fesheder ve işçiye kıdem tazminatı verilmez. İşçinin yanlış verdiği bilgi ve sözler işin yürütülmesine bir etkide bulunuyorsa işveren bu madde doğrultusunda iş akdini feshedebilir.
İşçinin işveren veya onun aile fertlerinden birinin şeref ve onurunu rencide edecek kötü sözler söyler veya davranışlarda bulunursa veya işveren için şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa işveren iş akdini fesheder ve işçiye kıdem tazminatı verilmez.
İşçinin işyerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi, sarhoş olmasa bile bu maddeleri işyerinde kullanması, hırsızlık, güveni kötüye kullanma gibi suçlar işlemesi durumunda işveren, iş akdini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı verilmez.
İşçi, işverenin meslek sırlarını ortaya koyarak başkalarının öğrenmesine neden olursa, işveren, iş sözleşmesini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı verilmez.
İş ilişkisinde işçi, iş sebebiyle öğrendiği sırları saklamakla sorumludur. Bu sorumluluk iş sözleşmesi bitse bile sürmektedir.
İşçi, işyerinde 7 günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlerse işveren iş akdini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı verilmez.
İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi durumunda işveren iş akdini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı verilemez.
İşçinin kendi isteği veya ihmali sebebinden iş güvenliğini tehlikeye atması, işverene ait olsun olmasın işyerindeki makineleri, tesisatı veya başka malları, kendisinin 30 günlük ücretiyle ödenemeyecek biçimde hasar uğratması durumunda işveren iş akdini feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı verilmez.
İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyecek zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması halinde işveren haklı nedenle akdini feshedebilir.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda kıdemine göre, 6 aylık bir işçiyse bu halin 2 haftadan çok sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında işçiyse 4 haftadan çok sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında işçiyse 6 haftadan çok sürmesi, 3 yıldan fazla işçiyse 8 haftadan çok sürmesi halinde işveren iş akdini haklı sebeple feshedebilir ve işçiye kıdem tazminatı verilmez.
Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacının muhtelif yıllarda alınan istirahat raporları toplanarak bu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan süre indirim yapılarak kıdem tazminatına esas süre belirlenmiş, mahkemece bu hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur.
Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir
. Somut olayda davacının aktin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür.
Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesi ile bulunan süreden azdır. Bu sebeple makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp bu sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabından düşülmesi gerekir. Bu esasa göre fark kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 2.11.2004 gününde oybirliği ile karar verildi.
MDM Hukuk ve Danışmanlık; Ankara merkezli faaliyet gösteren bir avukatlık bürosudur.
Büromuz; ülke genelinde avukatlık mesleğinin yasal ve etik değerleri çerçevesinde hukukun bir çok alanında yetkin kadrosuyla avukatlık ve danışmanlık hizmeti sunmaktadır.
Bu web sitesi ve içindeki bilgiler, Türkiye Barolar Birliği’nin meslek kurallarına göre ve özellikle reklam yasağına uygun olarak tasarlanmıştır. MDM HUKUK & DANIŞMANLIK web sitesinin tüm bilgi ve materyaller sadece bilgilendirme olup bunların tamamına veya bir kısmına dayanılarak yapılan işlemlere, eylemlere ve bunların sonuçlarına ilişkin hiçbir sorumluluk kabul edilmez. Söz konu bilgilerin aktarılması ile kullanıcılar ve web tarayıcıları ile MDM HUKUK & DANIŞMANLIK arasında bir avukat-müvekkil ilişkisi yaratılması amaçlanmamıştır ve bilgilerin bu kişilerce alınması hiçbir şekilde bu yönde bir ilişki oluşturmayacaktır. Müvekkiller veya okuyucular hiçbir şekilde mevcut duruma ve özelliklerine ilişkin olarak uygun hukuki veya başka herhangi bir profesyonel görüş almadan, MDMHUKUK & DANIŞMANLIK web sitesinde yer alan herhangi bir hususa dayanarak bir eylemde bulunmamalıdır. MDM HUKUK & DANIŞMANLIK, bu web sitesi aracılığıyla ulaşılan üçüncü kişilere ait içeriklerden hiçbir şekilde sorumlu değildir.
MDM Hukuk ve Danışmanlık Tüm Hakları Saklıdır.
