İşe İade Davasının Sonuçları Nasıl Uygulanır?
Makale Başlıkları
İşe İade Davasının Sonuçları Nasıl Uygulanır?
İşe İade Davasının Sonuçları Nasıl Uygulanır; işe iade davası, işveren tarafından haksız bir fesihle işi sonlandırılan işçinin aynı iş yeri ve aynı çalışma koşullarında tekrar çalışmaya başlamasına yönelik dava türüdür.
İşe iade davası ve işçilik alacakları davası birlikte açılamaz. Bu sebeple İŞE İADE DAVASI işverenin iş akdini haksız veya geçerli bir nedene dayanmayan fesih ile sona erdirmesi durumunda işçinin sadece tekrar işine başlamak için açması gerekli davadır. İşe iadesi sağlanan işçiye bununla birlikte mahkeme tarafından boşta geçen süreler için en fazla 4 aylık ücret tazminat olarak belirlenir.
İşe İade Davasının Kabulü
Davanın kabulü halinde işçinin işe iadesine karar verilir ve iş akdi hiç feshedilmemiş gibi olur.
İşe İade Davası Sonucunda;
- Haksız Feshin Tespiti
- İşe İade Kararı
- Boşta Geçen 4 Aylık Ücret
- İş Güvencesi Tazminatı (İşe Başlatmama Tazminatı)
Kararı verilebilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ise kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat talep etmesi mümkündür.
En fazla 4 aylık boşta geçen süreler için ödenmesine karar verilen tazminattan alt işveren ve asıl işveren birlikte sorumludur.
Bu tazminatın ödenmemesi durumunda işçi tarafından yeni bir alacak davası açılabilir.
Ayrıca mahkeme işçinin işe iadesine karar vermiş ise işçiye tercih hakkı verilmemiştir, işçi işe başlamak yerine en fazla 4 ay boşta geçen süre tazminatını isteyemez.İşe İade Davasının Sonuçları Nasıl Uygulanır
İşe İade Davasında Süreler:
1 AY : İşçi iş sözleşmesinin feshi bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurmalıdır.
2 HAFTA : Arabuluculuğun olumsuz sonuçlanması durumunda arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılmalıdır.
10 GÜN : İş Mahkemesi tarafından işe iadesine karar verilen işçi, 10 gün içerisinde işe başlatılması için işyerine başvuru yapması gerekir.
1 AY : İşverenin mahkeme tarafından işe iadesine karar verilen işçiyi işçinin işe başlama başvurusunun kendisine tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe çağrı yazısını içerir ihtarname ile işe başlaması için davet etmesi gerekir.
2/ 4 GÜN : İşveren tarafından işe davet edilen işçi, bildirim yazısının kendisine ulaşmasından itibaren işverenin bildirdiği tarihte işe başlaması gerekir. İşveren ise işçiye bildirimin ulaşmasından itibaren işyeri ile aynı yerde ise 2, işyerinden farklı bir yerde bulunuyor ise 4 gün kadar süre verecek şekilde işe başlama tarihi koymalıdır. (Yargıtay 9. daire bu şekilde bir makul süre kavramı getirmiştir.)
İşçinin 10 gün içerisinde işyerine başvuru yapmaması ve işverenin işe çağrısına uymayarak işe başlamaması durumunda fesih geçerli sayılır ve işçinin boşta geçen 4 aylık ücret ve iş güvencesi tazminatı isteme hakkı ortadan kalkar.
İşveren ise işçinin işe başlama başvurusundan itibaren 1 ay içerisinde işe davet bildirisi göndermemesi ve işçiyi işe başlatmaması durumunda işçinin en az 4 ay en fazla 8 ay işe başlatılmama tazminatı isteme hakkı doğar.
Ayrıca işveren işe iadesine karar verilen işçiyi aynı iş yerinde ve aynı pozisyonda çalıştırmak zorundadır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik içeren çağrı üzerine işçinin iş akdini fesih hakkı doğar ve tüm tazminatlarını talep edebilir.
İşverenin elinde olmayan ve kendi kusuruna dayanmayan sebeplerle iş koşullarında değişiklik olması durumunda işveren işçiye bu değişikliği açıklayarak yeni bir teklif sunmalıdır.İşe İade Davasının Sonuçları Nasıl Uygulanır
Arabuluculukta İşe Başlatılma
- İşçinin tazminatlar ve diğer hakları,
- İşe ne zaman başlatılacağı,
- Anlaşmaya rağmen işe başlatılmama durumunda tazminatlar
Konularının görüşülüp karara varılması zorunludur.
Arabuluculukta belirlenen tarihte işçinin işe başlamaması durumunda fesih haklı hale gelecektir.
Alt işverenlik söz konusu ise, alt işveren ve asıl işveren arabuluculuğa birlikte katılmak ve ortak bir karara varmak zorundadırlar.
- İş hukuku uyuşmazlıkları ARABULUCULUK dava şartına tabidir. Bu sebeple iş akdi haksız feshedilen işçi işe iade davası açmadan önce arabuluculuk başvurusu yapmalıdır.
- İş akdinin haksız feshinin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 AY İÇERİSİNDE arabuluculuğa başvurulmuş olunması gerekir.
- İşe iade için yapılan arabuluculukta anlaşmaya varılamadığı takdirde Arabuluculuk Son Tutanağının düzenlenmesinden itibaren 2 HAFTA İÇERİSİNDE iş mahkemelerine dava açılmak zorundadır.
- Anlaşma sağlanır fakat uyuşmazlık tamamen ortadan kalkmaz ise tarafların belirlediği HAKEM yoluna da 2 HAFTALIK süre içerisinde gidilebilir.
Arabuluculuğa başvurmaksızın dava açılırsa DAVANIN USULDEN REDDİ söz konusu olacaktır. Bu karar resen taraflara tebliğ edilecektir. Bu tebliğden itibaren 2 HAFTA içerisinde ARABULUCUK şartı yerine getirilmek üzere başvuru yapılabilir.İşe İade Davasının Sonuçları Nasıl Uygulanır
İşe İade Davasında İspat Külfeti:
İşveren işçiyi geçerli nedenle işten çıkardığını ispat etmek zorundadır.
İşçi işverenin belirttiği nedenden başka bir nedenle iş akdine son verildiğini iddia ederse bu iddiasını kanıtlamakla mükellef olur.
İşçinin Süresi İçinde İşe İade Talebinde Bulunmaması veya İşveren Tarafından Yapılan İşe Davete Uymaması
İşçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine yahut vekiline tebliğden başlayarak on işgünü içinde işe iade talebinde bulunmaz veya işverence yapılan işe davet gereğince işbaşı yapmaz ise işveren tarafından yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren yalnızca bunun hukuki sonuçları ile yükümlü olur.
Bu halde, fesih işlemine bağlı olarak işçinin ihbar tazminatı ve (diğer koşulların oluşması ile örneğin hizmet süresinin bir yılı aşmış olması koşulu ile) kıdem tazminatı, hakları haricinde iş güvencesinden kaynaklanan bir talep hakkı gerçekleşmez.
Geçersiz fesih işlemi aşamasında haklı sebebin varlığı gerekçesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemişse, işe iade davası lehine sonuçlanan işçi işverene başvuruda bulunmasa veya işe başlamasa bile işverenin haklı fesih iddiası kaybolarak fesih “geçerli fesih” işlemine dönüştüğünden, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.
Öte yandan, geçersiz fesih işlemi sırasında işçinin kıdem ve ihbar tazminatı verilmiş ise, fesih geçerli feshe dönüştüğünden ve belirtilen tazminatları da ödendiğinden bu seçenekte işverenin başkaca bir yükümlüğü oluşmaz.
İşçinin İşe İade Talebi Doğrultusunda İşe Başlatılması
İşçinin süresi dahilinde başvuruda bulunması ve işverence işe başlatılmasına karar verilmesi durumunda, işverence işçinin bir ay içerisinde işe başlatılması zorunludur.
Bu kapsamda; işverenin çağrısını, işe iade isteğini onayladığına ve işçiyi bir aylık süre dahilinde işe başlatacak şekilde gerçekleştirmesi zorunludur. Aksi halde, bir aylık işe başlatma süresinin geçilmesi söz konusu olabilecektir ki bu halde işe iadeye aykırılık tazminatının ödenmesi hali ortaya çıkacaktır. İşverenin çağrısı için yasada herhangi bir şekil şartı belirlenmemekle birlikte, ispat yönünden bu işlem de çoğu zaman noter yoluyla gönderilen bir ihtarname ile yapılmaktadır.
İşçinin işe başlatılması durumunda, geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık devre için bordro düzenlenmesi ve geçersiz fesih tarihini takip eden 4 aylık sürede işçi çalışmış gibi yasal kesintiler devamında net tahakkukların yapılması gereklidir. Boşta geçen 4 aylık süre zarfında işyerinde ücret zammı yapılmış ise bu zam oranı da belirtilerek, ödeme yapılmalıdır. Ayrıca, ücretle birlikte yemek, ikramiye gibi sosyal yardımlar işçi çalışmış olsa idi hangi şekil ve tutarda verilecek idiyse o biçimde ödeme ve tahakkuk yapılır. Boşta geçen sürenin dört ayı aşması durumunda dahi işverenin yükümlülüğü dört ayla sınırlı olmaktadır.
Geçersiz fesih tarihinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının verilmiş olması durumunda ise, işçi kendisine verilen kıdem ve ihbar tazminatı miktarlarını, işe başladıktan sonra makul bir süre dahilinde işverene iade etme sorumluluğu altındadır. Fakat burada önemli olan nokta, işçinin işe başlatılmasının kıdem ve ihbar tazminatını iade etme koşula bağlı tutulamayacağıdır.
Aksi halde usulüne uygun bir işe davet yapılmamış olacaktır. Yine usulüne uygun işe davetle ilgili olarak işçinin geçersiz fesih öncesi çalıştığı iş ve çalışma şartlarıyla işe davet edilmesi ve işbaşı yaptırılması gerektiğini aksi halde usulüne uygun bir davetin gerçekleştirilmemiş olacağı olgusu göz ardı edilmemelidir.
Ayrıca işçinin işe başlatılması halinde işçi kıdem ve ihbar tazminatını geri vermesine karşın geçersiz fesih öncesi işyeri kıdeminin aynı şekilde korunarak buna maksimum dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin kıdemi eklenerek, işyeri kıdeminin belirlenmesi ve ileride hak kazanacağı alacak ve tazminatlarda bu kıdemin nazara alınması gerekecektir.
İşe İade Davasında Bilirkişi Raporu
İşe iade bilirkişi raporu, çalışanın haksız şekilde işten çıkarılması durumunda, mahkeme tarafından talep edilen bir rapordur. Bu rapor, işe iade davalarında delil olarak kullanılır ve çalışanın işe iade edilmesi gerekip gerekmediğini belirlemek amacıyla hazırlanır.
İşe iade bilirkişi raporu, bir uzman tarafından işçinin iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedilip edilmediğini ve işverenin kusurlu olup olmadığını analiz eder. Raporda, iş sözleşmesinin feshedildiği sebep, işverenin davranışları ve ilişkili kanun maddeleri incelenerek bir değerlendirme yapılır. İşe iade bilirkişi raporu, mahkeme tarafından davanın sonucuna etki edebilir ve işçinin haklarının korunmasına yardımcı olabilir.
İşçinin İşe İade Talebine Karşın İşe Başlatılmaması
İşçinin süresi içerisinde işe iade isteğinde bulunmasına karşın işverenin işçiyi bir ay içinde usulüne göre işe başlatmaması halinde, işveren, boşta geçen 4 aylık süreye ait ücret ve sosyal haklara dair verilecek ücretin yanı sıra mahkemece işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen minimum dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle sorumlu olur.
İşe başlatmama tazminatı ödemesi, işverence işçinin işe iade talebinin kabul edilmediği tarihten başlayarak alması gereken kök miktar üzerinden yapılır. Bu tazminat vergiden muaf olup, yalnızca damga pulu kesilir.
Belirtildiği üzere geçersiz fesih işlemi ile işe iade kararının kesinleşmesi ve işçinin talepte bulunmasına kadar geçen süre için yasada dört aylık bir süre belirlenmiş olmasına karşın bu süreç çoğunlukla bir yılı aşmakta kimi zaman iki yıldan da fazla olmaktadır. İşverenin işe iadeye aykırılık tazminatı hesaplamasında temel alacağı kök ücret ise bu süreçte işçi işyerinde çalışmakta olsa idi ücretine yapılacak zam oranlarının kök ücrete uygulanması yoluyla belirlenmelidir.
Uygulamada ise bazı işverenlerin feshin işçinin düşük performansı sebebiyle gerçekleştirildiği ve ücret artışlarının performansa göre belirlendiği iddiası ile işçinin ücretini arttırmaktan kaçındığı görülebilmektedir. Fakat bu halde, feshin geçersizliğine karar verilmiş olduğunda performans düşüklüğü iddiasının da dayanağı olmadığından, ücrete, artış oranlarının yansıtılması gerektiği tartışmasızdır.
Bununla birlikte, geçersiz fesih esnasında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise, işveren bu tazminatları da ödemekle sorumlu olacaktır. Geçersiz fesih tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği hallerde ise işçinin işe başlatılmaması durumunda, yeni hizmet süresinden ve işçinin işe başlatılmadığı tarihteki zamlı ücretten yeniden kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanarak farklarının verilmesi gerekecektir.
Kıdem ve ihbar tazminatına esas alınacak ücret, işverence işçinin işe iade isteğinin kabul edilmediği tarihten itibaren olması gereken ücret üzerinden belirlenmesi ve kıdem tazminatı tavanının aşılması durumunda, işçinin işe kabul edilmediği tarihteki kıdem tazminatı tavanı esas alınması gerekecektir.
Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında yeni ücret ile birlikte, işçinin geçersiz feshin vuku bulduğu tarihe kadar olan işyeri kıdemine, boşta geçen 4 ayın eklenmesi ile hizmet süresinin belirlenmesi gerekmektedir.
İşçinin işe başlatılmaması durumunda ortaya çıkabilecek bir diğer fark alacağı da yıllık izin ücretine dairdir. Yıllık izin alacağının yeni ücretten hesaplanmasının yanında, boşta geçen 4 aylık sürenin hizmet süresine eklenmesi ile, kişinin yıllık izne hak kazanması durumunda, hak kazanılan yıllık izin süresine ait ücretin, işçinin işe başlatılmama tarihinden itibaren alması gereken kök ücret üzerinden hesaplanarak, kişiye ödenmesi zorunludur.
Emsal Yargı Kararları
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2009/345, K. 2009/392, T. 15.07.2009
Taraflar arasındaki “işe başlatmama ve boşta geçen günler tazminatı ile fark ihbar ve kıdem tazminatı alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;
Kartal 4. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 06.06.2008 gün ve 2008/428-288 sayılı kararın incelenmesinin davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.02.2009 gün ve 2009/39458-3469 sayılı ilamı ile; “…İşe iade davası sonunda davacı işçinin başvurusu üzerine, gerçek anlamda bir işe başlatma olup olmadığı ve buna bağlı olarak işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süreye ait ücret ile ihbar ve kıdem tazminatı farklarına hak kazanılıp kazanılamayacağı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur. Aynı maddenin 1 fıkrasına göre de işveren işe iade için başvuran işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.
Başka bir anlatımla, işçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.
Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşullan oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir, işverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
Somut olayda, davacı işçinin iş sözleşmesi davalı işverence 31.10.2006 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiştir.
Süresi içinde işe iade davası açılmış ve feshin geçersizliğinin tespiti işe iadeye dair karar verilmiştir. Söz konusu karar 25.6.2007 tarihinde Dairemizce onamak suretiyle kesinleşmiştir. Davacı işçi süresi içinde işe iade için işverene başvurmuş ve işveren 23.8.2007 tarihinde işe başlamalarını bildirmiştir.
Davacı ve aynı anda işe iade davası açmış olan 31 arkadaşı işe başlamak için gittikleri günde işveren vekilinden hangi ücret ve haklarla işe başlatılacaklarını sormuşlar, işveren vekilinin işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanacağını belirtmesi üzerine, aralarında tutanak düzenleyerek işyerini terk etmişlerdir.
Davacı vekili, geçersiz sayılan fesih döneminde ödenmekte olan ücret ve diğer haklar yerine daha düşük haklar sağlayan toplu iş sözleşmesini uygulanmasının kazanılmış, hakların ihlali anlamına geldiğini ileri sürerek, işverenin işe başlatmamış sayılması gerektiğinden bahisle bu davayı açmıştır.
Davalı vekili ise, işe iade davasının devam ettiği bir aşamada sendika ile imzalanan toplu iş sözleşmesi uyarınca ücretlerin ödenmesinin 2822 sayılı yasa hükümlerine uygun olduğunu, usulüne uygun davete rağmen işyerine geldiği halde işe başlamayan sendika üyesi olan davacı işçinin taleplerinin reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, çalışma koşullarında değişikliğinin 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesine göre işçinin kabulüne bağlı olduğu, feshin geçersizliğine karar verilmiş olmakla iş sözleşmesi feshedilmemiş gibi devam ettiği, yeni toplu iş sözleşmesinin işyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından iyileşme sağlamakla birlikte davacı işçi bakımından aleyhe olduğu, işçinin bu uygulamayı kabul etmemekte haklı olduğu gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9. maddesinde toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı kurala bağlanmıştır. Aynı hükme göre, imza tarihinde üye olanlar toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten, imza tarihinden sona üye olanlar ise üyeliklerin taraf sendikası tarafından bildirildiği tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar.
Davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği 31.10.2006 tarihinde sendika üyesi olduğu taraflar arasında tartışmasızdır. Feshin geçersizliği ile işe iade yargılamasının devam ettiği dönemde 27.2.2007 tarihinde davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve anılan toplu iş sözleşmesinde işe iade davası açan işçiler bakımından herhangi bir kurala yer verilmemiştir.
İşyerinde 1.10.2006-30.9.2009 tarihleri arasında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 5. maddesinde de, sendika üyelerinin toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı öngörülmüş olup, anılan hüküm 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 9. maddesinin ilk fıkrasının tekrarı niteliğindedir.
Sözü edilen kuralın “uygulama” yerine “yararlanmayı” içerdiğinden bahisle işçi aleyhine olan hususlar bakımından toplu iş sözleşmesinin geçerli olmadığının kabulü doğru olmaz.
Davacı işçi süresi içinde işe davası açmış ve feshin geçersizliğini tespit ettirmiş olmakla ve yasal süresi içinde işe dönmek için başvuruda bulunmakla, toplu iş sözleşmesinden yararlanma noktasında iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi değerlendirmeye gidilmelidir. Gerçekten davacının sendika üyeliği devam ettiği sürece tarafı bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi işçiyi bağlar.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, her toplu iş sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, ücret de dahil olmak üzere hakların irade serbestisi içinde belirlenmesi mümkündür. Toplu iş sözleşmesi ile işçi ücretlerinin düşürülmesi ya da ücretin eklerinin kısmen kaldırılması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olmayıp, 4857 sayılı İş kanununun 22. maddesinde öngörülen prosedürün uygulanmasını gerektirmez.
Yine birbirinden bağımsız toplu iş sözleşmeleri ile ücretlerin farklı belirlenmesi 4857 sayılı İş Kanununun 62. maddesinin ihlali anlamına da gelmez. Toplu iş uyuşmazlığının tarafları, değişen ekonomik durum göz önünde tutarak birbiri ardına yürürlüğe girecek olan toplu iş sözleşmelerini birbirinden farklı şekilde bağıtlayabilirler.
Önceki toplu iş sözleşmesi döneminde sağlanan hakların kazanılmış hak olarak yorumlanması ve hiçbir şekilde geri alınamayacağının kabulü, toplu iş sözleşmesinin özerkliğine de aykırılık oluşturur.
Toplu iş sözleşmeleri yönünde düzen ilkesi, her yeni toplu iş sözleşmesinin iş ilişkilerini yeniden düzenlenebileceğini ve yeni toplu iş sözleşmesinde eskisine göre daha az işçi yararına hükümler getirilebileceğini öngörmektedir. Bu yönüyle düzen ilkesi, kural olarak toplu iş sözleşmesiyle kazanılmış hak oluşumuna engel olur. Birbiri ardına imzalanan toplu iş sözleşmelerinin farklı sendikaların yetki alması sonucu değişik sendikalar tarafından bağıtlanmış olması da düzen ilkesi anlamında sonuca etkili değildir.
Toplu iş sözleşmesi ile kazanılmış bir hakkın düzen ilkesi karşısında korunması için daha sonra bağıtlanan toplu iş sözleşmesinde önceki toplu iş sözleşmesinden doğan hakların korunacağı yönünde bir kayda ihtiyaç vardır. Somut olayda davacının üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir kurala yer verilmemiş ve işe iade davası devam eden işçiler bakımından ayrık bir düzenlemeye gidilmemiştir.
Davacının işe davet edildiği dönemde işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 34. maddesinde işçi ücretleri yönünden çeşitli guruplara göre ayarlamaya gidilmiştir. Bu durum işyerinde çalışmakta olan işçiler bakımından ilave bazı haklar anlamına gelmiş, ancak davacı işçide dahil olmak üzere işe iade davası devam eden işçilerin ücretlerinden indirime gidilmiştir.
Davacı işçinin iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı dahi, toplu iş sözleşmesinin ücrete dair 34. maddesinin uygulanması gerekecekti. Davacının işe iade davası açmış olması da toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını ortadan kaldırmamaktadır.
İşe iade davası sonunda işçinin sözleşmenin feshedildiği şartlarla eski işine dönmesi asıl ise de, işe başlatma anına kadar işçi ücretlerine gelen artışlar ilave edilerek işe başlatılması gerektiği gibi, yasalara uygun olarak gerçekleşen ücret indirimlerinin de işe başlatma anında dikkate alınması gerekir.
Somut olayda davacı işçinin üyesi bulunduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan sözleşmenin davacı yönünden işe başlatıldığı tarihten itibaren uygulanması gerekir. Davacının toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşı çıkarak işe başlamayı reddetmesi ve işyerinden ayrılması, işe başlama yönünde gerçek bir iradenin ortaya konulmadığı anlamına gelmektedir.
Davacı işçinin işe iade başvurusunda bulunmamış olması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanununun 21/5. maddesi uyarınca işverence 31.10.2006 tarihinde yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Böyle olunca işe iade davasında tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanılması söz konusu olmaz.
Yine, 31.10.2006 tarihli fesih geçerli hale gelmekle, 4 aylık sürenin ilavesine ve ücret artışına bağlı olarak ihbar ve kıdem tazminatı talep edilmesi de mümkün değildir. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. TEMYİZ EDEN : Davalı vekili HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere ve özellikle davacı tarafından açılan işe iade davasının kabulüne dair kararın kesinleşmesi sonucu işverenin 31.10.2006 tarihinde gerçekleştirdiği iş akdinin feshi işleminin hükümsüz hale gelip,
işverence yapılan davetin kabulü ile işe başlamak üzere işyerinde hazır bulunulan 23.08.2007 tarihi itibariyle iş akdinin devam ediyor olmasına; davacının, işveren ile toplu iş sözleşmesi imzalamış olan sendikanın üyesi olması nedeniyle bu sendikanın imzaladığı toplu iş sözleşmesinin davacı yönünden bağlayıcı olması ve uygulanmasının da zorunlu bulunmasına göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine,15.07.2009 gününde, oybirliği ile karar verildi.