İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Fesih Hakkı, kanunda dört farklı madde halinde sayılmıştır. İşveren işçinin iş akdini dört ana sebeple haklı olarak feshedebilir. İşverenin bildirimsiz haklı feshi bu dört sebepten ibaret değildir. Bu sebeplerin dışında da işveren tarafından haklı fesih gerçekleştirilebilir. Taraflar ayrıca kanunun emredici hükümlerine aykırı olmayacak şekilde sözleşme veya toplu sözleşme ile bildirimsiz fesih nedenleri belirleyebilirler.

Kanunda Belirlenmiş İşverene İş Akdini Bildirimsiz Feshetme Hakkı Tanıyan Sebepler

1. Sağlık Sebepleri

a) İşçinin Hastalanması veya Kazaya Uğraması:

1. İşçi bir hastalık veya sakatlığa uğramalı,
2. Bu hastalık veya sakatlık işçinin kastından yahut derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğmalıdır. Eğer hastalık ve sakatlık işçinin kastı ile ortaya çıkmamışsa ya da işçinin Derli Toplu Olmayan Yaşayışı ve İşçinin İşçiye Düşkünlüğünden kaynaklanmıyorsa işverenin fesih hakkı madde 17 deki bildirim sürelerinin 6 hafta aşılması halinde doğacaktır.
3. Ayrıca işçi bu sebeple devamsızlıkta bulunmalıdır. Bu devamsızlık art arda üç iş günü bir ayda beş iş gününden fazla ise devamsızlık yukarıdaki şartlarda oluşmuşsa işverenin iş akdini bildirimsiz fesih hakkı doğar.

b) İşçinin Gebeliği:

İşçiye doğum öncesi 8 hafta ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere izin hakkı tanınmıştır.

İşveren ise bu süreye ek olarak bildirim süreleri ve 6 hafta daha geçmesi halinde işçinin işe sağlık sebebiyle başlayamaması durumunda işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshedebilir.

Yukarıda belirtilen süreler dolmasına rağmen işveren işçiyi işten çıkarmamışsa işçi sağlığına kavuşup işine dönmüşse işverenin bildirimsiz fesih hakkı ortadan kalkar.

Hastalık, sakatlık, doğum ve gebelik sebebiyle askıda geçen sürede işçinin ücret hakkı doğmaz. Koşulları varsa SGK tarafından iş göremezlik ödeneği ödenir.

c) İşçinin Tedavi Edilemeyecek Bir Hastalığa Tutulması:

İşçinin kusurunun önemi olmaksızın ağır bir hastalığa yakalanması ve işe devam edemeyecek durumda olması söz konusuysa işverene bildirimsiz fesih hakkı tanınmıştır. İşçinin işyerinde çalışmaya devam etmesinin sağlık kurulu raporu ile sakıncalı olduğunun belirlenmesi yeterlidir.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a) İşçinin İşvereni Yanıltması:

• Esaslı Nokta Kavramı: İşçi işvereni sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltmış olmalıdır. Aksi halde sözleşmeye etkisi olmayacak veya etkisi sınırlı gerçeğe aykırı beyanlar işverene derhal fesih hakkı vermez.
• Kimlik ile ilgili yanıltma,
• Sağlık durumu ile ilgili yanıltma,
• Önceki iş ile ilgili yanıltma,
• Sabıka kaydı ile ilgili yanıltma,
• Hile ile yanıltma, uygulamada çok karşılaşılan yanıltma türleridir.

b) İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması:

İşçi işveren ve işverenin aile üyelerinden birine karşı

• Şeref ve namusuna yönelik sözler söylerse ya da davranışlarda bulunursa,
• İşveren hakkında onura dokunan asılsız ihbarlarda veya suçlamalarda bulunursa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğar.

c) İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması:

İşverene haklı nedenle fesih hakkı verir.

• İşverenin Başka Bir İşçisi Kavramı: Cinsel tacize uğrayan işverenin sadece işçi değil; stajyer, çırak, ödünç işçi, sözleşmeli personel, alt işveren işçisi olması halinde de işverenin işçiyi derhal işten çıkarma hakkı vardır.
• Cinsel Tacizin Yapıldığı Yer ve Zaman: Taciz iş saatleri dışında veya işyeri dışında yapılmış olsa da işverenin derhal fesih hakkı vardır.

d) İşçinin Sataşması, Sarhoşluğu ve Uyuşturucu Madde Kullanması:

Sözlü veya fiili (eylemli) sataşma ile işçinin, işverene veya onun aile üyelerinden birine sataşması ile işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Sataşma işyeri dışında ve iş saatleri dışında yapılsa da işverenin derhal fesih hakkı vardır.

e) İşçinin Alkol İçki ve Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağına Aykırı Davranması:

İşçinin işe sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi halinde veya maddeyi veya içkiyi işyerinde alması halinde işverenin derhal fesih hakkı vardır.

f) İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa (Sadakate) Uymayan Davranışları:

• İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması,
• İşçinin hırsızlık yapması,
• İşçinin işverenin meslek sırlarını ortaya atması durumlarında kanun işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır.

g) İşçinin Doğruluk Ve Bağlılığa Uymayan Diğer Davranışları:

Kanunda sayılan yukarıdaki üç hal sadakatsiz davranışa örnektir. Sayılmayan sadakat ile bağdaşmayan işveren davranışlarının varlığı halinde de işverenin iş akdini derhal fesih hakkı vardır.

h) İşçinin İşyerinde Suç işlemesi:

• İşçi tarafından işlenmiş bir suç olmalıdır.
• Suç işyerinde işlenmelidir.
• Suç yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç olmalıdır.
• Cezası ertelenmeyen bir suç olmalıdır. Bu koşulların varlığı halinde işverenin iş akdini derhal fesih hakkı doğacaktır. Suçun işyerinde fakat iş saatleri dışında işlenmesi de işverene derhal fesih hakkı vermektedir.

i) İşçinin İşe Devamsızlığı:

İşçinin;

• Ardı ardına iki işgünü veya
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya
• Bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi işveren açısından iş akdini derhal fesih sebebidir.
• İşçinin işverenden izin almaksızın işine devam etmemesi
• İşçinin haklı bir nedene dayanmaksızın işine devam etmemesi
• İşçinin devamsızlık nedenini işverene bildirme gerekliliğine uymaması, durumlarının varlığı şarttır. Nitekim işçinin, izinli veya raporlu olması, iş sözleşmesinin askıda olması veya kanuni greve katılmış olması durumlarında işverenin derhal fesih hakkı yoktur.

j) İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi:

• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu bir görevi olmalıdır.
• Görevini yapması işçiye hatırlatılmalıdır.
• İşçi görevini yapmamakta ısrar etmelidir.

Üç şartın gerçekleşmesi ile birlikte işveren iş akdini bildirimsiz feshedebilecektir. İşçiye işi yapmasının hatırlatıldığı işveren tarafından ispatlanacaktır. Bu yüzden işi yapmayı hatırlatma uyarısının yazılı olarak yapılması daha uygundur.

k) İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverenin Malına Zarar Vermesi:

• İşçi savsaklama yüzünden veya isteyerek işyerine ait araçlara zarar vermiş olmalıdır.
• Bu zarar işçinin 30 günlük ücretinden fazla olmalıdır.

Bu durumda bu özensiz davranışı sebebiyle işçinin iş akdinin işverence derhal feshedilmesi mümkündür. İşçinin kusurunun olmadığı zararlardan dolayı işverenin fesih hakkı yoktur.

• İşçi kendi isteği veya savsaması ile iş güvenliğini ihlal etmesi durumunda işverenin derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Bu durumda zarar şartı yoktur. İşçinin kask takmamakta ısrar etmesi, patlayıcı madde bulunan alanda sigara içmesi buna örnektir.

3) Zorlayıcı Sebepler:

İşçiyi iş yerinden bir haftadan fazla süre ile uzak tutan zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde kanun işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır. Bu zorlayıcı sebebe, kar yağışından ötürü yolların kapanması dolayısıyla işçinin işe gelememesi, işçinin karantina sebebiyle işe gelememesi örnektir.

a) Zorlayıcı Sebebin Bir Haftadan Fazla Sürmesi:

Bir haftanın dolmasından sonra işveren işçinin sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshedebilir. Feshetmediği takdirde iş sözleşmesi askıdadır ve işçi ücret isteyemez.

b) Zorlayıcı Sebep Dolayısıyla Bekleme Süresi İçinde İşçiye Yarım Ücret Ödenmesi:

İşçiye bu bir haftalık bekleme süresi içerisinde yarım ücret ödeme yapılır.

4) İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İşçi gözaltına alınır veya tutuklanırsa İş Kanunu madde 17 deki bildirim sürelerini aşacak şekilde devamsızlık yaparsa işverenin iş akdini bildirimsiz fesih hakkı doğar. Buradaki işçinin işlediği suçun iş yerinde gerçekleşmesi gerekmez. İşçinin iş akdi feshedildikten sonra beraat etmesi de iş akdinin feshini geçersiz kılmaz.

İşçinin Haklı Sebebe Dayanarak Sağlık Nedeniyle İş Akdini Derhal Feshetmesi

İş akdinin işveren tarafından bildirim sürelerine bakılmaksızın haklı nedenle derhal feshedilmesi mümkünken aynı hak İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçiye de tanınmıştır. İlgili maddede işçi aşağıdaki şartları sağlamakla; belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olması fark etmeksizin sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini herhangi bir bildirimde bulunmadan derhal feshedebilmektedir.

İş sözleşmesinin feshi için işçiye derhal fesih hakkı veren sağlık nedenleri ilgili maddede;

1. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
2. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması olarak sayılmıştır.

Bizlere diğer içeriğimiz olan Ankara Ceza Avukatı sayfamızdan ceza avukatı ile ilgili bilgi almak için inceleme yapabilirsiniz.

İşverenin Geçerli Nedenle Fesih Hakkı

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi hususunda hukukumuzda işçiyi koruyan birtakım düzenlemeler bulunmaktadır. Bu düzenlemelerden biri de 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleridir. İşçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirli şartlar getirilmiştir. Bir işçi iş güvencesi hükümlerinden ancak;

• 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışması
• En az 6 aylık kıdemi olması
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
• İşveren vekili olarak görev yapmıyor olması
• İşverenin işçinin sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshetmiş olması şartlarını sağlamasıyla faydalanabilmektedir. İlgili maddede;

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

 Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

1. a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacıyla bulunmaktadır. İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermemiş olması gerekmektedir.

İş sözleşmesi madde 18 fıkralarında sayılan; işçinin işyeri sendika temsilciliği yapması, ırkı, rengi, cinsiyeti, dini, siyasi görüşü gibi nedenlerle, bekleme süresi dahilinde olmak kaydıyla hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık yapması gibi hallerde işçi iş güvencesi hükümlerince korunmaktadır.

Sağlık Nedeniyle Geçerli Sebebe Dayanarak İş Akdinin Feshedilmesi

İş sözleşmesinin geçerli sebebe dayanarak sağlık sorunları nedeniyle feshedilmesi için fesih; İş Kanunu’nun 25. Maddesi kapsamı dışında kalan sebepler işçinin yetersizliğinden kaynaklanmalı ve bu sebeplerin işyerinde işin görülmesini ciddi anlamda zorlaştırması gerekmektedir.

İlgili maddenin gerekçesinde işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak; işçinin sık sık hastalanması, çalışamaz duruma gelmeyecek derecede olmakla beraber işin gerektiği şekilde yapılmasını devamlı olarak etkileyen hastalık hallerinin bulunması sayılmaktadır.

Sonuç

İşveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmelerinin sona erdirilme nedenlerinden olan sağlık nedeniyle fesih halleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda birden fazla fesih şekline konu olmuştur.

İş sözleşmesi bildirim sürelerine uyarak işveren tarafından sağlık nedeniyle geçerli sebebe dayanarak sona erdirilebileceği gibi bildirim sürelerine uymaksızın fesih için gereken hallerde hem işçiye hem de işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı tanınmaktadır.

Geçerli sebebe dayanarak fesih halinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için aranan nedenlere kıyasla haklı nedenle derhal fesih nedenleri işçi veya işveren taraf açısından iş ilişkisinin devam ettirilmesini çekilmez hale getiren sebepler olduğu söylenebilir.

Haklı Feshin Sonuçları

İşçi ile işveren arasında belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, haklı sebeplerin varlığı durumunda işveren sözleşmeyi hemen feshedebilecektir.

Kural olarak işveren iş sözleşmesini haklı sebeple de olsa tek taraflı feshetmişse iş yerinde minimum bir yıllık kıdemini doldurmuş olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bu kuralın istisnası ise; İş Kanunu’nun 25/2 maddesi oluşturur.

İş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar sonucunda feshedildiyse işçi kıdem tazminatı alamayacaktır. Fakat işverenin bu nedenle fesih işlemini gerçekleştirmesi işçinin kıdem tazminatını almasını mutlak olarak engellemez.

Bu noktada işçi feshin haksız olduğuna dair açacağı bir dava ile kıdem tazminatı isteğinde bulunabilecektir. Mahkeme de feshin İK m. 25/2’ye göre haklı bir sebeple yapılmadığını tespit ederse işveren yine kıdem tazminatı ödemekle sorumlu olacaktır.

İş sözleşmesinin bitirilmesi isteniyorsa taraflar belirli bir süre evvel fesih bildirimi yapmalıdır.

Bu süre ihbar süresidir. İşveren ya da işçi ihbar süresine uymadan iş sözleşmesi feshedilirse ihbar tazminatı verilebilecektir. Ancak kural olarak işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi halinde ihbar tazminatı alabilmesi olanaklı değildir.

İşverence gerçekleşen fesih esnasında haklı bir sebebe dayanmamasına rağmen haklı sebep olarak gösterilmişse işçi ihbar tazminatı isteyebilecektir.

İşçinin fazla mesai tatil günü ücretleri ve yıllık izin ücretleri gibi ücretler, fesih haklı ya da haksız olsun, işçi her halükarda bu alacakları kazanmaktadır. İşçi, işyerinde anlaşmasından fazla çalışma yaptıysa ve bunun karşılığını alamamışsa fazla mesai ücretini isteyebilecektir.

İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde veya hafta tatilinde görev yapmasına karşın ödeme alamadıysa bu ücretler istenebilecektir. İşçiye yıllık izinleri hiç kullandırılmamış veya bir kısmı kullandırılmadıysa işçi fesih tarihi itibariyle ücrete dönüşen yıllık izinlerinin ödenmesini isteyebilecektir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi ve Geçerli Nedenle Feshinin İş Kanunu Madde 18 Kapsamında İncelendiği Emsal Yargı Kararları

 (İşçinin Sağlık Raporuyla İşverenin Güvenini Suistimal Etmesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi)

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – Adana BAM, 7. HD., E. 2018/3522 K. 2019/914 T. 30.5.2019

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı işçinin 6 aydan fazla kıdeminin bulunduğu, belirsiz süreli iş akdi ile İş Kanunu kapsamında çalıştığı, davalı iş yerinde 30 işçiden fazla işçi çalıştığı konularında uyuşmazlık bulunmadığı gibi, iş akdinin feshine ilişkin 12.09.2017 tarihli fesih ihbarına göre dava bir aylık yasal hak düşürücü süre içerisinde açılmıştır.

İş akdinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiğinin ispat yükü davalı işveren üzerindedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. 25. maddenin (II) numaralı bendinin “e” alt bendinde “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işverene iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshetme hakkı veren bir fesih hâli olarak kanunda yer almıştır.

Somut olayda; davacının davalı iş yerinde 07.10.2010-12.092017 tarihleri arasında işleme ve ikmal işçisi olarak görev yaptığı, davacının iş akdi davalı işveren tarafından 12.09.2017 tarihinde;

”…09.08.2017 tarihinde hasta olduğunuzu iddia etmenize rağmen işe gelmediğiniz, saat 16.00’ya kadar herhangi bir sağlık kuruluşuna müracaat etmediğiniz ve 18.00-24.00 saatleri arasında izin alarak çalışmadığınız,

Bir gün sonra (10.08.2017) yine saat 16.00’da işe gelerek hasta ve çalışamayacak durumda olduğunuzu beyan etmenize rağmen herhangi bir sağlık kuruluşuna gitmediğiniz iş yeri hekiminden istirahat aldığınız, istirahatli olmanıza rağmen 10.08.2017 tarihinde bir eğlence mekanında gayet sağlıklı bir şekilde arkadaşlarınız ile toplu halde bira içtiğinizin görüldüğü tespit edilmiştir.

Yapılan tespit ve değerlendirmeler neticesinde iş yerine gelerek 10.08.2017 tarihinde 16.00-24.00 vardiyasında hasta olduğunuz gerekçesi ile istirahat raporu almanızın ardından.

Aynı gün daha vardiyanızın bile bitmediği bir saatte gayet sağlıklı ve dinç bir görünümünüz olduğu halde bir eğlence mekanında canlı müzik eşliğinde arkadaşlarınızla eğlenerek bira içmeniz doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olarak değerlendirilmiştir.

İstirahat alan bir çalışandan beklenen raporlu olduğu sürede dinlenmesi en kısa zamanda iyileşerek işinin başına gelmesi için kendine iyi bakmasıdır.

Siz ise istirahatli olduğunuz 16.00-24.00 vardiyası bitmeden canlı müzik olan içkili bir eğlence mekanında bira içerek tarafınıza güven ilişkisi içerisinde verilen istirahat raporunu suistimal etmiş işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini temelden sarsmıştır.

Eyleminizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e bendinin işverenin güvenini kötüye kullanmak … gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması hükmü kapsamına girdiği sonuç ve kanaatine varılmış olup

Toplu İş Sözleşmesi Disiplin Suç ve Cezaları EK-A maddesi (F) bendi gereği iş sözleşmeniz 12.09.2017 tarihi itibariyle haklı nedenle bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.” gerekçesiyle feshedildiği, davacının iş akdinin istirahatli olduğu,

10.08.2017 tarihinde vardiyasının bile bitmediği bir saatte eğlence mekanında arkadaşları ile bira içerek eğlenmesi ve bunu sosyal medya üzerinden paylaşılması nedeniyle feshedildiği, bunun doğruluk ve bağlılığa uymayan güven ilişkisini zedeleyici nitelikte olduğu, iş yeri iç yazışmalarında soğuk cam şefinin 11.08.2017 tarihinde üretim müdürlüğüne olayı bildirdiği,

14.08.2017 tarihinde tedarik zinciri müdürlüğünün fabrika müdürlüğüne durumu bildirdiği ve aynı gün disiplin kurulu toplanmasının istendiği, toplantı tarihinin 16.08.2017 olarak kararlaştırıldığı,

16.08.2017 tarihinde disiplin kurulu toplandığı, 06.09.2017 tarihinde disiplin kurulu tekrar toplanarak oy çokluğu ile davacının iş akdinin haklı nedenle bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmesine karar verildiği,

07.09.2017 tarihinde disiplin kurulu kararının disiplin kurulu başkanı tarafından fabrika müdürüne bildirildiği,

Davalı iş yerinde uygulanan 25. dönem toplu iş sözleşmesinin 57, 58, 59 ve 60. maddeleri uyarınca iş akdinin hak düşürücü süre içerisinde feshedildiği,

Mahkemece feshin haklı nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi isabetlidir.

Tarafların iddia ve savunmalarına, dosya kapsamına, hükmün dayandığı deliller ve kanuni gerektirici sebeplere, delillerin taktirinde isabetsizlik görülmemesine göre davacı tarafça yapılan istinaf taleplerinin Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar vermek gerekmiştir.

 (Sağlık Raporu Alan İşçinin Yetersizliği Nedeniyle Geçerli Sebebe Dayanan Fesih)

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – İstanbul BAM, 27. HD., E. 2018/3618 K. 2019/732 T. 14.3.2019

Taraflar arasında işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut olayda işveren tarafından davacıya gönderilen fesih bildiriminde, özetle

“…… İşe başladığınız günden bu yana özellikle de 2017 yılı içerisinde oldukça sık ve uzun süreli olarak özellikle de iş yoğunluğunun ve riskinin en çok olduğu dönemlerde istirahat izni, yıllık izin ve mazeret izni kullandığınız,

Sadece 2017 yılının başından bu yana 43 buçuk gün sağlık izni kullandığınız, istihdamınızdan bu yana toplamda 95 buçuk gün sağlık ve mazeret izni kullandığınız, izinlerinizi kullanmadan önce gerekli iş devrini yapmadığınız ve size ulaşmak için temin edilen şirket postalarına ve e-postalarına yanıt vermediğiniz, bu şekilde iş akışını ve planlamasını ve işleyişini ciddi anlamda,

Olumsuz yönde etkilediğiniz… 28/06/2017-04/07/2017 tarihli izninizden önce yöneticiniz ile kariyeriniz konusunda yapmış olduğunuz görüşmede, mevcut kademenizde herhangi bir değişiklik olmadığını öğrendiğinizde izninize iki hafta kala hiçbir iş devri yapmadan sağlık raporu aldığınız,

Telefonlarınızı açmadığınız, sonrasında da 28/06/2017 – 26/08/2017 tarihine kadar 27 gün sağlık izni kullanarak işinizi ciddi şekilde aksattığınız…….. bu nedenle iş akdiniz İş Kanunu’nun 18. Maddesi uyarınca feshedilmiştir.” şeklinde gösterilmiştir.

Dosya içerisindeki tüm delillerden davacının 04/10/2016-14/07/2017 tarih aralığındaki son 9 aylık dönemde toplam 7 kez rapor alıp, 46 gün raporlu olduğu anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre 04/10/2016-14/07/2017 tarih aralığındaki son 9 aylık dönemde toplam 7 kez rapor alıp,

46 gün olarak aldığı sağlık raporları, savunma ve diğer deliller dikkate alındığında, işçinin sürekli olarak rapor almasının, davacının yaptığı iş gereği iş ortamındaki çalışma düzeninin aksamasına sebebiyet vereceği,

Bu durumun diğer işçiler yönünden çalışma barışını bozacağı ve bu nedenle iş akışını bozucu nitelikte olduğu, işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, sık sık raporlar alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu,

Davacının sık sık rapor alması nedeniyle davalı işyerindeki iş akışının da bozulduğu, bu hususun tanık beyanlarıyla da ispatlandığı,

Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre de; sık sık rapor almanın geçerli fesih kapsamında bulunduğu anlaşıldığından, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli olduğuna yönelik kabulle davanın kabulüne yönelik hüküm kurulmasında isabetsizlik bulunmayıp, davacı tarafın istinaf sebeplerinin haklı olmadığı anlaşılmıştır.

Bu durum karşısında; HMK’nun 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık teşkil eden bir hususun bulunmaması nedeniyle istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucunda; ilk derece mahkemesi kararının, maddi vakıa, usul ve yasaya uygun olduğu, istinaf sebep ve gerekçesinin yerinde olmadığı anlaşılmakla, davacı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılmışolup, aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

 (İşçinin Sağlık Raporları Nedeniyle İşin Aksamasının Geçerli Nedenle Fesih Oluşturması)

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – İstanbul BAM, 30. HD., E. 2017/3304 K. 2018/1589 T. 9.11.2018

Üye hakim tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 355. Madde düzenlemesine göre, kamu düzenine aykırılık halleri hariç, istinaf dilekçesinde belirtilen sebepler ile sınırlı olmak üzere yapılan inceleme sonunda;

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır.

Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır.

Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. (Yargıtay 9.HD 29.12.2014 tarih 2014/27836Esas, 2014/40555Karar-Yargıtay9.HD 18.12.2014 tarih 2014/24745Esas, 2014/3859Kararsayılı ilamı)

Somut uyuşmazlıkta;Davacının 2014 yılında 11 gün, 2015 yılında 20 gün, 2016 yılında 52 gün olmak üzere sağlık raporları aldığı, raporların genellikle 1 gün ve 2 gün olduğu, davacınınyaptığı işin niteliği itibariyle uçuşlara katılmaması nedeniyle yerine nöbetçi personel görevlendirilmiş olsa bile,

Davacının uçuşlara katılmaması nedeniyle önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği, bu durumun iş yerinde olumsuzluklara yol açacağı ,

Davalı tanık anlatımı değerlendirildiğinde uçuş programında aksamaya neden olduğu, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği,

TİS 67.maddesindeki düzenleme çalışanın 120 güne kadar raporlu olsa da ücrete hak kazanacağına ilişkin olup, bu düzenlemenin işverenin geçerli fesih yapma koşullarında değişiklik yapmadığı anlaşılmakla,

Kamu düzenine aykırılık bulunmayan karara yönelik davacı tarafından yapılan istinaf başvurusunun reddine karar verilmiştir.

(İşçinin Sağlık Sorunlarının Geçerli Neden Veya Haklı Nedenle Fesih İmkanı Sağlamadığı Haller)

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – İstanbul BAM, 32. HD., E. 2018/840 K. 2019/924 T. 25.4.2019

Hizmet cetveline göre davacının davalı işyerinde 22.10.2014-19.09.2017 tarihleri arasında

“Dijital Medya Operasyon ve Raporlama Uzmanı” olarak çalıştığı, iş akdinin “22.10.2014 tarihinden itibaren İşyerimizde çalışmaktasınız.

Şirketimiz bünyesinde çalışmakta iken 10.06.2016 tarihinden itibaren devamlılık arz edecek şekilde rapor alarak, işe devamsızlık, yaptığınız tespit edilmiştir.

Aynı zamanda, sosyal medya hesaplarınızda yapılan harici inceleme neticesinde, 17.08.2017-25.08.2017 tarihleri arasında raporlu iken, 18.08.2017 günü X1 isimli yerde, yer bildirimi yaptığınız ve K1 isimli arkadaşınız ile öğle yemeği planı yaptığınız tespit edilmiştir.

Yine, 05.09.2017-33.09.2017 tarihleri arasında raporlu iken, 10.09.2017 günü Güven isimli şirket çalışanının kızının doğum günü partisinde bulunduğunuz tespit edilmiştir.

Bu hususta alman savunmanız, şirket yönetimi tarafından geçerli kabul edilmemiştir.

Bu sebeple, iş akdiniz, 4857 sayılı İş Kanununun madde 25/II-e bendi (.İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarım ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması) gereğince ihbar önelsiz ve haklı nedenle 19.09.2017 tarihi itibariyle derhal feshedilmiştir.“

Gerekçesi ile feshedildiği, işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin 29 kod ile tanımlanan “işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” olarak gösterildiği anlaşılmaktadır.

Feshe dayanak yapılan olaylarla ilgili “Şirketimiz bünyesinde çalışmakta iken 10.06.2016 tarihinden itibaren devamlılık arz edecek şekilde rapor alarak, işe devamsızlık yaptığınız tespit edilmiştir.

Aynı zamanda, sosyal medya hesaplarınızda yapılan harici inceleme neticesinde, 17.08.2017-25.08.2017 tarihleri arasında raporlu iken, 18.08.2017 günü X1 isimli yerde yer bildirimi yaptığınız ve K1 isimli arkadaşınız ile öğle yemeği planı yaptığınız tespit edilmiştir.

Yine, 05.09.2017-13.09.2017 tarihleri arasında raporlu iken, 10.09.2017 günü F2 isimli şirket çalışamam kızının doğum günü partisinde bulunduğunuz tespit edilmiştir.

Bu sebeple, işyerinde devamlı rapor almanıza sebep olan ve raporlu iken Kanyon AVM’dc ve şirket çalışanının kızının doğum günü partisinde bulunmanıza ilişkin olayları anlatan savunmanızı,

19.09.2017 tarihi saat 17.30’a kadar yazılı olarak vermenizi rica ederiz” gerekçesi ile savunmasının istendiği, davacının “bahsedilen 18.08.2017 günü raporlu olmasına rağmen, şirket müşterilerinden F1 Perakende Enerji ve İnş. A.Ş. ile “MİNT” projesi hakkında önceden planlanmış bir toplantının olduğunu,

Bu nedenle toplantı öncesinde doktor tarafından tok karnına kullanılmak üzere verilen ilaçlarını almadan önce Kanyon AVM’ deki X2 isimli yerde kahvaltı yaptığını,

Raporlu olmasına rağmen şirketin müşteri kaybı yaşamaması için toplantıya katılmasının örnek bir davranış olmasına rağmen bir suçmuş gibi gösterilmesinin haksız ve kötü niyetli olduğunu,

Yine şirket çalışanı F2’ ın kızının 10.09.2017 tarihindeki doğum gününün Pazar gününe denk geldiğini, raporlu olmasa bile Pazar günü çalışması gereken bir durum olmadığını,

Doktor raporunda tek tek nelerin yapılıp yapılmayacağına dair bir bildirimin yer almadığı, normal rutin yaşantısına devam etmeye çalıştığını,

Aksi halde hiçbir şekilde evden dışarı çıkmaması gerektiği mantığıyla bakılırsa şirket işleriyle de ilgilenmemesi gerektiğini, raporlu iken olabildiğinde işlerini takip edip yapmaya özen gösterdiğini, bunun çok sayıda örneklerinin olduğunu”belirterek yazılı savunmasını sunduğu tespit edilmiştir.

Cevap dilekçesinde; “davacının, 10.06.2016 tarihinden itibaren sürekli olarak hastalığı nedeniyle sağlık raporları alarak işe gelmediği, başlarda davalının, insan sağlığına verdiği önemden dolayı davacının bu durumunu hayatın bir parçası olarak görerek işçisinin sağlığına kavuşması için fedakarca tutumlar sergilediği, davacının işe sıklıkla gelemeyişini görmezden geldiği, ancak son zamanlarda davacının raporlu olduğu günlerde başkaca etkinlikler peşinde olduğu tespit edilince işverenin haklı güveni ve iyi niyeti suistimal edildiği, kendisini kullanılmış hisseden davalının gördükleri karşısında davacıyla aralarındaki güven ilişkisinin tekrar düzelemeyecek derecede bozulduğu savunulmaktadır.

Dosya arasına getirtilen hastane kayıtlarından davacının davalı işyerinde çalışmaya başlamadan önce ve davalı işyerinde çalıştığı zaman zarfında ülseratif kolit rahatsızlığı nedeni ile tedavi gördüğü anlaşılmaktadır. Davacı tarafça dava dilekçesi ekinde davacının raporlu olduğu başka tarihlerde çalıştığına dair e-posta yazışmaları sunulmuştur.

Her ne kadar feshe dayanak yapılan olay tarihlerine ilişkin sağlık raporları dosyaya sunulmamış ise de, davacının raporlu olduğu tarafların kabulündedir.

Davacının savunmasındaki “18.08.2017 günü X1 isimli yerde bulunma sebebinin şirketin müşterisi Mint ile önceden planlanan toplantının olması, doktorun verdiği ilaçları tok karına kullanmak için kahvaltı yaptığı” iddiasının aksi davalı işverenlikçe kanıtlanamamıştır.

Dosya kapsamından davacının kronik rahatsızlığının zaman zaman nüksettiği, raporlu iken davacının çalıştığı zamanlar olduğu, buna dair davacı tarafça sunulan e-posta yazışmalarının aksinin ispatlanamadığı tespit edilmiştir.

Bu hali ile davacının rahatsızlığının sürekli yatarak geçirilen hastalık olmadığı, istirahat gerektiren bir durum olduğu, yine davacının raporlu olduğu günlerde evde istirahat etmesi gerektiğine dair bir iddianın da bulunmadığı, davacının keyfi rapor aldığının kanıtlanamadığı anlaşılmıştır.

Yapılan tespitler ışığında; yapılan fesih haklı veya geçerli nedene dayanmadığından davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü gerekmiştir.

Sonuç olarak; yukarıda açıklanan gerekçelerle, davacı istinaf sebebinin yerinde olduğu, yargılamada eksiklik bulunmamakla birlikte, kanunun olaya uygulanmasında ilk derece mahkemesince hata edildiği ancak bu durumun yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediği anlaşılmakla, HMK 353/1-b-2 maddesi gereğince yerel mahkeme kararının kaldırılarak, yeniden esas hakkında karar vermek gerektiği sonuç ve kanaatine varılarak aşağıdaki gibi hüküm kurulmuştur.

(İşçinin Sık Sık Rapor Almasının Geçerli Fesih Nedeni Oluşturması)

Bölge Adliye Mahkemesi Kararı-İstanbul BAM, 27. HD., E. 2018/3149 K. 2019/725 T. 14.3.2019

Taraflar arasında işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.

Somut olayda işveren tarafından davacıya gönderilen fesih bildiriminde, özetle “…… Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız nedeniyle iş sözleşmeniz 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesi uyarınca feshedilmiştir.” şeklinde gösterilmiştir.

Dosya içerisindeki tüm delillerden davacının Ocak 2016-Ağustos 2016 tarih aralığındaki son 8 aylık dönemde toplam 11 kez rapor alıp, 54 gün raporlu olduğu anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre davacının Ocak 2016 – Ağustos 2016 tarih aralığındaki son 8 aylık dönemde toplam 11 kez aldığı sağlık raporları,

Savunma ve diğer deliller dikkate alındığında, işçinin sürekli olarak rapor almasının, davacının yaptığı iş gereği iş ortamındaki çalışma düzeninin aksamasına sebebiyet vereceği,

Bu durumun diğer işçiler yönünden çalışma barışını bozacağı ve bu nedenle iş akışını bozucu nitelikte olduğu, işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, sık sık raporlar alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu,

Davacının sık sık rapor alması nedeniyle davalı işyerindeki iş akışının da bozulduğu, bu hususun tanık beyanlarıyla da ispatlandığı,

Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre de; sık sık rapor almanın geçerli fesih kapsamında bulunduğu anlaşıldığından, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli olduğuna yönelik kabulle davanın kabulüne yönelik hüküm kurulmasında isabetsizlik bulunmayıp, davacı tarafın istinaf sebeplerinin haklı olmadığı anlaşılmıştır.

Davalı vekilince feshin haklı nedenle yapıldığına yönelik istinaf sebebi ileri sürülmüş ise de; Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre; işçinin sık sık rapor alması geçerli fesih nedeni olup, davalı işveren tarafından davacının sahte rapor aldığına yönelik iddia da ispatlanamadığından mahkemenin davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedenle yapıldığına yönelik kabulünde isabetsizlik bulunmayıp, davalı istinafının haklı olmadığı anlaşılmıştır.

Bu durum karşısında; HMK’nun 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık teşkil eden bir hususun bulunmaması nedeniyle istinaf sebepleri ile sınırlı olarak yapılan inceleme sonucunda; ilk derece mahkemesi kararının, maddi vakıa, usul ve yasaya uygun olduğu, istinaf sebep ve gerekçesinin yerinde olmadığı anlaşılmakla, davacı ve davalı tarafın istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılmış olup, aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

(İşçinin İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanması İçin Gereken Şartlar)

Yargıtay Kararı-22. HD., E. 2011/4446 K. 2011/8010 T. 22.12.2011

Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine karar verilmesini, çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin içeriğine ve şekline göre belirli nitelikte olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı işveren tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli,daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Dosya içeriğinden, işyerinde satış müdürü olarak çalışan davacının 30.10.2008 tarihinde işe girdiği ve 04.11.2009 tarihli  yazılı fesih bildiriminde   iş sözleşmesinin sona erdiği 04.11.2009 tarihi itibariyle hakları ödenmek suretiyle feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmaktadır. İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığının resen araştırılması gerekir. Mahkemece davalı işyerinde fesih tarihinde çalışan işçi sayısı belirlenmeden esasa ilişkin değerlendirme yapılmak suretiyle karar verilmesi bozma nedenidir.

SONUÇ: Açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.12.2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.

(Haklı Nedenle Feshin Şartlarını Sağlamayan Ama Geçerli nedenle Fesih Şartlarını Sağlayan Fiiller)

Yargıtay Kararı-9. HD., E. 2015/27890 K. 2016/7224 T. 24.3.2016

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacının işverene yazdığı savunma niteliğinde mektuptaki beyanı değerlendirildiğinde usulsüz bir takım işlemlerin işyerinde olumsuzluğa yol açtığı;

Davacının meydana gelen açıklarla ilgili belge ibrazının mahkemece kabul edilmemesi ve işten ayrılma belgesinin işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı sebep bildirilmeden feshi olan 4 kodunun gösterilmesi karşısında mahkemenin feshin haklı nedene dayandığı nitelendirmesi

Mevcut delil durumu itibariyle hatalı ise de davacının davranışlarının işyerinde olumsuzluklara neden olması ve güven ilişkisinin zedelenmesi karşısında feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davacının yerinde görülmeyen temyiz itirazlarının reddiyle sonucu itibariyle doğru olan kararın değiştirilmiş bu gerekçeyle ONANMASINA,

Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 24.03.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

(Feshin Haklı Nedene Mi Geçerli Nedene Mi Dayandığına Dair)

Yargıtay Kararı-22. HD., E. 2017/38270 K. 2017/17428 T. 12.9.2017

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Somut olayda, davalı iş yerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan ve babası ile birlikte ikamet eden davacının iş sözleşmesi, ikamet adresinde kaçak

Kullanıldığının tespit edildiği gerekçesiyle bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir.

Kaçak kullanılan abonelik babasına ait olsa da, davacının bu durumdan haberdar olduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının bilgisi dahilindeki kaçak kullanımını engellememesi ve ilgili yerlere ihbar etmemesi doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranıştır. Bu durumda davalı işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.

Davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1-… Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesini 2017/195 Esas, 2017/201 karar sayı ve Diyarbakır 1.İş Mahkemesinin 2016/129 esas 2016/1276 karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE..

(Haklı Nedenle Feshin Şartlarını Sağlamayan Ama Geçerli nedenle Fesih Şartlarını Sağlayan Fiiller)

Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2016/4052 K. 2016/6688 T. 7.3.2016

Gerekçe :

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, dava konusu işyerinde silahlı güvenlik görevlisi olarak 08.10.2013-08.07.2014 tarihleri arasında çalışmıştır.

Dosya kapsamında davacının 05.03.2014 tarihli disosiyatif bozukluk bildirir, 21.03.2014 tarihli üç ay sonra silahlı güvenlik olup olamayacağı hususunda kararının verilmesine yönelik ve 26.06.2014 tarihinde aylık psikiyatri kontrolleri şartıyla silahlı güvenlik görevlisi olarak görev yapabileceği yönünde raporların mevcut olduğu,

Çalışılan işverenliğin çok sayıda personelin görev yaptığı ve silahlı güvenlik marifeti ile korunan bir yer olduğu, tanık beyanları ile silahsız güvenlik bulunmadığı da göz önünde bulundurulduğunda işin hizmet sözleşmesi ile bağıtlanan niteliği ve geçerlilik şartları gereği bu aşamadan sonra olağan hallerde davacı ile birlikte çalışmaya devam etmesinin işverenden beklenemeyeceği anlaşıldığından,

Davacı işçinin davranışının haklı fesih sebebi ağırlığında olmamakla birlikte işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olupbozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE…

(Feshin Haklılığını İspat Yükünün Hangi Tarafta Olduğuna Dair)

Yargıtay Kararı-9. HD., E. 2014/30490 K. 2016/3424 T. 22.2.2016

1. E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez (Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 gün, 2008/11819 E, 2009/32509 K). İşçinin iş akdinin haklı nedenle feshedildiği iddiasını ispat yükü işverene aittir.

Somut uyuşmazlıkta, feshin haklılığını ispatlamak görevi işverene ait olup, yerel Mahkemenin bunu davacı işçiye yüklemesi doğru değildir. Ayrıca, davacının iş akdinin zam isteme olayı yüzünden genel müdür tarafından sözlü olarak feshedildikten sonraki zaman sürecinde yaşanan tartışmalara binaen tutanak tutulduktan sonra yazılı fesih bildirimi yapıldığı anlaşılmakta olup, söz konusu tutanağın, fesih sonrası olaylara ilişkin olması ve davalının, Genel Müdürün yaptığı sözlü feshin haklılığını ispatlayamaması karşısında davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

(Feshin Haklı Nedene Mi Geçerli Nedene Mi Dayandığına Dair)

Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2016/1327 K. 2018/27134 T. 13.12.2018

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Uyuşmazlık iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Davalı işveren, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2 maddesinin ( c ) alt bendine göre haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüştür.

İş Kanunu’nun 25/2 maddesinin (c) alt bendine göre işçinin “işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması” işverene iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verir.

Somut olayda, kalite kontrol işçisi olan davacının iş sözleşmesi; bölümünde bulunan lise stajyeri …’a sözlü tacizde bulunduğu gerekçesi ile feshedilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının stajer öğrenciye yönelik ”aşkım,sevgilim” gibi kelimeler kullandığı gerekçesiyle savunmasının istendiği, davacının savunmasında kendisine hiçbir art niyet ve davranış içerisinde olmadan şaka olarak söylediğini beyan ettiği anlaşılmıştır.

Mahkemece davacı tanığı olarak dinlenen stajer … ; davacıyla aynı bölümde olduklarını, davacı ve … isimli işçinin kendisine “aşkım, canım” gibi kelimeler kullandıklarını, kendisinin onların bu Davranışlarından rahatsız olduğunu gerek sözleri gerekse hareketleriyle onlara ifade ettiğini,

Ancak onların söylemeye devam ettiğini, kendisinin erkek arkadaşından ayrıldığı için davacının kendisine “sen bunları kafana takma, birine demek istiyorsan bana aşkım de, canım de” dediğini,

Ancak davacının bu şekilde demesinin iyi niyetli olmadığını, kötü niyetli olduğunu fark ettiğini, davacı ile arasında olan olayları okuldaki öğretmenine anlattığını. Bunu anlatmasının nedeninin davacı ile arasında yaşanan olaylardan rahatsızlık duyduğu ve bölümünün değiştirilmesi olduğunu.

Davacı ile arasında geçen olayları okulda öğretmenine anlattıktan sonra öğretmeninin işyerine geldiğini ve insan kaynakları ile görüştüklerini, davacıyı şikayet ettiğini beyan etmiştir.

Mahkemece her ne kadar davacının eyleminin 4857 Sayılı İş Kanunu 25/2-c bendi kapsamında haklı fesih nedeni ağırlığında olmadığı,geçerli neden kabul edilebileceği belirtilmiş ise de,

Davacının işyerinde stajyer olarak bulunan öğrenciye karşı sabit olan eylemleri doğruluk ve bağlılığa uygun olmayan, muhatabını rahatsız edici nitelikteki olup, işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(İşçinin Haklı Nedenle Feshe Yol Açan Fiilleri)

Yargıtay Kararı-22. HD., E. 2017/26906 K. 2020/4693 T. 10.3.2020

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (…, …: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Söz konusu maddenin (e) alt bendi ise “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” şeklindedir.

İşçinin, işverenin işi ve iş yeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır.

İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile iş yerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta Selçuk Belediyesinin alt işvereni olan davalı şirket yanında çalışan davacının iş sözleşmesinin sosyal medya paylaşımları sebebiyle feshedildiği, paylaşımlardan birinde davacının Selçuk Belediye Başkanına hitaben “…Dar gelicek bu Selçuk darrrrr… mezar zannedeceksin kabus bu diyeceksin az sonra uyanınca hepsi geçicekdiyeceksin….Bu sefer çocuk katillerinin hırsızların vurguncuların kuklası oldun. Kısacası adamın adamı oldun. Yani adam olamadın…” ifadelerini kullandığı; bir diğerinde “…görevimin başındayım beni kovacak delikanlıları bekliyorum…” ifadelerini kullandığı; bir diğerinde de “namuslu ve şerefli iseler beni kovsunlar” ifadelerini kullandığı görülmektedir.

Söz konusu paylaşımların tespiti sonrasında asıl işveren tarafından 02/07/2014 tarihinde davacının çalışmasına son verilmesi gerektiği alt işverene bildirilmiş, bunun üzerine de alt işverence 07/07/2014 tarihinde iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Belirtmek gerekir ki, asıl işverene yönelik olan davacının söz konusu paylaşımları, alt işveren bakımından da ahlâk ve iyi niyet kuralları ile doğruluk ve bağlılığa uymayan bir nitelik arz ettiğinden, somut olayda kanuni süre içinde gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayanmaktadır.

Diğer taraftan, Mahkemece asıl işverence 16/06/2014 tarihinde bildirim yapılmasına karşın feshin 07/07/2014 tarihinde gerçekleştirilmesine göre altı iş günlük sürenin geçtiği gerekçesine dayanılmış ise de, 16/06/2014 tarihli yazıda fesih talebinden söz edilmediği, buna mukabil ilk kez 02/07/2014 tarihli yazı ile davacının belediyedeki görevine son verilmesinin alt işverene bildirildiği anlaşıldığından, feshin altı iş günlük süre içinde yapıldığı sonucuna ulaşılmıştır.

Bu itibarla, işverence gerçekleştirilen fesih haklı olduğundan kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 10/03/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

(İşçinin Haklı Nedenle Feshe Yol Açan Fiilleri)

Yargıtay Kararı-7. HD., E. 2014/12153 K. 2014/20578 T. 10.11.2014

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın fesih edildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur.

Feshe konu somut olayda davalı işverenin işçileri olan S.Ç ve S.Ç’nin bayan soyunma odasının davacı tarafından gözetlendiğini iddia etmişlerdir.

Davacı böyle bir olayın olmadığını savunmuştur. Ancak, şikâyette bulunan S.Ç ve S.Ç isimli işçilerin gerek işverene yapmış oldukları şikâyet başvurusunda gerekse, mahkemece yapılan keşifte soyunma odasını gözetleyen kişinin davacı olduğunu beyan etmişlerdir.

Davacıya bu isnatlarda bulunan yukarıda ismi geçen şahıslar ile davacı arasında iftirada bulunmalarını gerektirir bir husumette bulunmamaktadır.

Söz konusu eylem, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması olarak kabul edilip iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih edildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 10/11/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Faydalı Linkler: 

• Kıdem, İhbar ve Fazla Çalışma Tazminatı Davası ve Hesaplanması
• İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU
• Kıdem Tazminatı
• Ölüm Tazminatı Nedir?