Makale Başlıkları
Uzaktan çalışma, 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik” ile yeniden düzenlenmiştir. Değişiklikle, 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği‘nin çalışma süresini düzenleyen 9’uncu maddesine bir fıkra eklenmiş; iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yerine getirilmesi, yani hibrit çalışma, açık bir hükme bağlanmıştır. Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Bu makalede; 2026 değişikliğinin kapsamı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun uzaktan çalışmaya ilişkin hükümleri, işverenin ve işçinin yükümlülükleri, ücret, talep usulü, SGK bildirimi ve kamu sektöründeki uygulama sırasıyla incelenmektedir.
| Düzenleme | Bilgi |
|---|---|
| Resmî Gazete tarihi / sayısı | 25 Eylül 2026 / 33381 |
| Değiştirilen mevzuat | Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.03.2021, S. 31419) |
| Değişen hüküm | 9’uncu maddeye (2) numaralı fıkra eklendi |
| Konu | Hibrit (karma) çalışmada işyeri/uzaktan günleri ve çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi |
| Yürürlük | 25 Eylül 2026 (geçiş süresi öngörülmedi) |
| Yasal dayanak | 4857 sayılı İş Kanunu md. 14 |
Uzaktan Çalışma Nedir?
Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi şeklinde tanımlanmıştır. Tanımın üç unsuru bulunmaktadır: işin işyeri dışında görülmesi, işverenin iş organizasyonuna bağlılığın devam etmesi ve ilişkinin yazılı sözleşmeyle kurulması.
Uzaktan çalışma, bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. İşçi, işverenin talimatlarına tabi olmaya devam eder; yalnızca edimin ifa edildiği yer değişir. Bu nedenle uzaktan çalışan; ücret, çalışma süresi, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı ile iş güvencesine ilişkin hükümlerden emsal işçi gibi yararlanır.
Yönetmelik, uzaktan çalışanı iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlamaktadır. Dolayısıyla haftanın belirli günleri işyerinde, kalan günleri evden çalışan işçi de uzaktan çalışan statüsündedir ve Yönetmelik hükümlerine tabidir.
25 Eylül 2026 Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Değişikliği Ne Getirdi?
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan değişiklik Yönetmeliği üç maddeden oluşmaktadır. Madde 1 ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9’uncu maddesine yeni bir fıkra eklenmiş, Madde 2 Yönetmeliğin yayımı tarihinde yürürlüğe gireceğini, Madde 3 ise hükümlerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı tarafından yürütüleceğini düzenlemiştir. Pandemi sonrasında birçok işyerinde fiilen uygulanan hibrit çalışma modeli bu değişiklikle ilk kez mevzuatta açık bir karşılık bulmuştur.
Yönetmeliğin 9’uncu maddesine eklenen (2) numaralı fıkra şu şekildedir:
“(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”
Hükmün pratik sonuçları aşağıdaki tabloda karşılaştırılmıştır.
| Konu | Değişiklik öncesi | Değişiklik sonrası |
|---|---|---|
| Hibrit çalışmanın hukuki niteliği | Tanım üzerinden dolaylı olarak mümkün | Yönetmelikte açıkça düzenlendi |
| İşyeri / uzaktan günleri | Sözleşmede belirtilmesi açık zorunluluk değildi | İş sözleşmesinde belirlenmesi zorunlu |
| Çalışma saatleri | Zaman aralığı ve sürenin sözleşmede yer alması gerekiyordu | Hibrit modelde saatlerin günlerle birlikte yazılması gerekiyor |
| Şirket içi uygulama | Yönerge veya sözlü uygulamayla yürütülebiliyordu | Sözleşmeye bağlanmayan hibrit düzen, sözleşmeye aykırılık riski taşır |
Değişikliğin değiştirmediği hususlar da önem taşımaktadır. Yeni fıkra işçiye tek taraflı evden çalışma hakkı tanımamakta, işverene tek taraflı hibrit çalışma dayatma yetkisi vermemekte ve haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini değiştirmemektedir. Hüküm, tarafların anlaşması hâlinde uygulanacak düzenin sözleşmeye yazılmasını zorunlu kılmaktadır.
İş Kanunu Uzaktan Çalışma Hakkında Ne Diyor?
Uzaktan çalışma iş kanunu düzenlemesi, 6715 sayılı Kanun ile 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine eklenmiştir. Madde; uzaktan çalışmayı tanımlamakta, sözleşmenin yazılı yapılmasını ve asgari içeriğini öngörmekte, uzaktan çalışanların esaslı bir neden olmadıkça salt sözleşmenin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını hükme bağlamakta ve işverene iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri yüklemektedir. Uygulamanın usul ve esaslarının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirleneceği de aynı maddede düzenlenmiştir.
Uzaktan çalışma mevzuatı bütün olarak aşağıdaki kaynaklardan oluşmaktadır.
| Mevzuat | İlgili hüküm | Düzenleme alanı |
|---|---|---|
| 4857 sayılı İş Kanunu | md. 14 | Tanım, yazılı sözleşme, eşit işlem, İSG |
| 4857 sayılı İş Kanunu | md. 22, 41, 62, 63 | Esaslı değişiklik, fazla çalışma, ücretten indirim yasağı, çalışma süresi |
| Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.03.2021) | md. 5–14 | Sözleşme, ekipman, giderler, süre, veri, İSG, yasak işler, geçiş |
| Değişiklik Yönetmeliği (RG 25.09.2026) | md. 9/2 | Hibrit çalışma |
| 6331 sayılı İSG Kanunu | md. 4, 19 | İşveren ve çalışan yükümlülükleri |
| 5510 sayılı Kanun | md. 8, 13 | Sigortalı bildirimi, iş kazası |
| 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu | md. 396–399 | Özen, sadakat ve talimata uyma borcu |
Uzaktan Çalışma Şartları Nelerdir?
Uzaktan çalışma şartları dört başlık altında toplanabilir. Birincisi, iş ilişkisinin yazılı sözleşmeyle kurulması veya mevcut sözleşmenin yazılı ek protokolle uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesidir. İkincisi, işin niteliği itibarıyla uzaktan yürütülmeye elverişli olmasıdır. Üçüncüsü, Yönetmeliğin 13’üncü maddesinde sayılan yasak işler kapsamına girmemesidir. Dördüncüsü, zorlayıcı nedenler dışında tarafların karşılıklı anlaşmasıdır.
Yönetmeliğin 13’üncü maddesine göre tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ile biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlerde uzaktan çalışma yapılamaz. Kamu kurum ve kuruluşlarınca hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı ise ilgili kamu kurumunca belirlenir.
Uzaktan Çalışma Sözleşmesi Nasıl Hazırlanır?
Uzaktan çalışma sözleşmesi, İş Kanunu md. 14 ve Yönetmelik md. 5 uyarınca yazılı şekilde yapılır. Sözlü kurulan uzaktan çalışma ilişkisinde uyuşmazlık hâlinde ispat yükü ağırlaşmakta ve idari yaptırım riski doğmaktadır. 2026 değişikliği ile hibrit modelde sözleşmenin asgari içeriği genişlemiştir.
| Zorunlu unsur | Dayanak | Hibrit modelde ek gereklilik |
|---|---|---|
| İşin tanımı ve yapılma şekli | Yönetmelik md. 5 | — |
| İşin süresi ve yeri | Yönetmelik md. 5 | İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler (md. 9/2) |
| Ücret ve ödeme esasları | Yönetmelik md. 5 | — |
| İşverence sağlanan iş araçları ve koruma yükümlülüğü | Yönetmelik md. 5, 7 | Ekipmanın işyeri–ev arasında taşınma esasları |
| İletişim yöntemi ve zaman aralığı | Yönetmelik md. 5, 10 | — |
| Çalışma süresi ve zaman aralığı | Yönetmelik md. 9/1 | Uzaktan ve işyeri günlerine göre çalışma saatleri (md. 9/2) |
| Üretim maliyetlerinin karşılanması | Yönetmelik md. 8 | Uzaktan günlere ilişkin gider kalemleri |
| Korunacak verinin tanım ve kapsamı | Yönetmelik md. 11 | — |
| Genel ve özel çalışma şartları | Yönetmelik md. 5 | Gün değişikliğinin usulü ve bildirim süresi |
Hibrit takvimin sözleşmede belirlenmesi, sonradan yapılacak değişiklikleri İş Kanunu md. 22 kapsamına sokmaktadır. Sözleşmede yer alan gün ve saat düzeninin işverence tek taraflı değiştirilmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Bu nedenle sözleşmeye, günlerin hangi usulle ve ne kadar süre önce bildirimle değiştirilebileceğine ilişkin bir hüküm konulması gerekmektedir.
Uzaktan Çalışmada İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
Uzaktan çalışmada işverenin yükümlülükleri, İş Kanunu md. 14 ile Yönetmeliğin 6 ilâ 12’nci maddelerinde düzenlenmiştir. Yükümlülükler, işçinin evden çalıştığı günler için de aynen geçerlidir.
| Yükümlülük | Dayanak | Kapsam |
|---|---|---|
| Yazılı sözleşme yapma | İK md. 14; Yön. md. 5 | Asgari içeriği taşıyan yazılı sözleşme veya ek protokol |
| Malzeme ve iş araçlarını sağlama | Yön. md. 7 | Sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça bilgisayar, yazılım ve benzeri araçlar işverence temin edilir; teslim tarihindeki bedelleri gösteren liste yazılı olarak işçiye verilir, imzalı nüshası özlük dosyasında saklanır |
| Üretim maliyetlerini karşılama | Yön. md. 8 | İşin görülmesinden doğan zorunlu giderlerin tespit ve karşılanma usulü sözleşmede belirlenir |
| Çalışma mekânı düzenlemesi | Yön. md. 6 | Gerekli düzenlemeler işe başlamadan tamamlanır; maliyet paylaşımı taraflarca belirlenir |
| İş sağlığı ve güvenliği | İK md. 14; Yön. md. 12; 6331 md. 4 | Bilgilendirme, eğitim, sağlık gözetimi ve sağlanan ekipmana ilişkin güvenlik tedbirleri |
| Verilerin korunması | Yön. md. 11; KVKK | İşletme kuralları hakkında bilgilendirme, teknik ve idari tedbirler, korunacak verinin sözleşmede tanımlanması |
| Eşit davranma | İK md. 5, md. 14 | Esaslı neden olmadıkça ücret, terfi, eğitim ve sosyal haklarda farklı işlem yapılamaz |
| Ücreti tam ve zamanında ödeme | İK md. 32, 62 | Çalışma yerinin değişmesi ücret indirimine gerekçe oluşturmaz |
| Çalışma süresine uyma | İK md. 63; Yön. md. 9 | Haftalık 45 saat sınırı; fazla çalışma yazılı talep ve işçi kabulüyle |
İşçinin İşverene Karşı Sorumlulukları Nelerdir?
İşçinin işverene karşı sorumlulukları, uzaktan çalışmada da Türk Borçlar Kanunu’nun 396 ilâ 399’uncu maddelerinde düzenlenen özen, sadakat ve talimata uyma borçlarına dayanmaktadır. Yönetmelik bu genel borçlara özel yükümlülükler eklemiştir.
- İş görme borcu: İşçi, sözleşmede belirlenen gün ve saatlerde işi bizzat ve gereği gibi ifa etmekle yükümlüdür. Uzaktan çalışılan günlerde ulaşılabilir olma yükümlülüğü, sözleşmedeki iletişim zaman aralığı ile sınırlıdır.
- İş araçlarını özenle kullanma: İşverence teslim edilen ekipmanın kullanım, bakım ve iade esaslarına uyulması, kayıp veya hasar hâlinde işverene derhâl bilgi verilmesi gerekir.
- Veri güvenliği kurallarına uyma: Yönetmelik md. 11/3 uyarınca işçi, işverence belirlenen veri koruma kurallarına uymak zorundadır. Kişisel cihaz kullanımı, ağ güvenliği ve belge saklama kuralları bu kapsamdadır.
- İSG kurallarına uyma: 6331 sayılı Kanun md. 19 gereğince işçi, aldığı eğitim ve talimatlar doğrultusunda kendi sağlık ve güvenliğini korumak, uzaktan çalışma mekânındaki riskleri işverene bildirmekle yükümlüdür.
- Sadakat borcu ve rekabet yasağı: İşyeri dışında çalışma, işverenin haklı menfaatlerini koruma yükümlülüğünü ve iş sırlarını saklama borcunu ortadan kaldırmaz.
- Bildirim yükümlülüğü: Çalışma mekânının değişmesi, işin yürütümünü etkileyen arıza veya kesintiler işverene bildirilmelidir.
İşveren Uzaktan Çalışanın Ücretini Azaltabilir mi?
İşveren, uzaktan çalışmaya geçiş gerekçesiyle işçinin ücretini tek taraflı olarak azaltamaz. Bu sonuç üç ayrı hükme dayanmaktadır. İş Kanunu md. 14, uzaktan çalışanların salt sözleşmenin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağını düzenlemektedir. İş Kanunu md. 22 uyarınca ücret dâhil çalışma koşullarında esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi hâlinde geçerlidir; bu usule uyulmayan değişiklik işçiyi bağlamaz. İş Kanunu md. 62 ise Kanun hükümlerinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden eksiltme yapılamayacağını hükme bağlamaktadır.
Yol ve yemek yardımı gibi ödemelerde durum, yardımın niteliğine göre belirlenir. Fiilî ulaşım giderinin karşılığı olarak ödenen ve yalnızca işyerine gelinen günlere bağlanmış yardımların uzaktan çalışılan günler için ödenmemesi, sözleşme veya toplu iş sözleşmesi hükmüne göre mümkün olabilir. Buna karşılık ücretin eki niteliğini kazanmış düzenli nakdî ödemelerin kesilmesi esaslı değişiklik sayılır ve işçinin yazılı onayı gerekir. Öte yandan uzaktan çalışmanın işçiye yüklediği internet, elektrik ve benzeri zorunlu giderlerin karşılanma usulü Yönetmelik md. 8 gereğince sözleşmede düzenlenmek zorundadır.
İşçinin Uzaktan Çalışma Talebi Nasıl Yapılır?
İşçinin uzaktan çalışma talebi, Yönetmeliğin 14’üncü maddesinde usule bağlanmıştır. 2026 değişikliği bu usulü değiştirmemiştir; hibrit çalışma talebi de aynı hükümlere tabidir.
- Yazılı talep: Talep yazılı olarak yapılır. Uygulamada dilekçe, kurumsal e-posta veya işverenin belirlediği İK sistemi üzerinden iletilen başvuru yazılılık şartını karşılar. Talepte istenen model (tam uzaktan veya hibrit), önerilen günler ve gerekçe belirtilmelidir.
- İşverence değerlendirme: Talep, işyerinde belirlenen usul doğrultusunda değerlendirilir. Değerlendirmede işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenen diğer kıstaslar esas alınır.
- Otuz günlük süre: Değerlendirme sonucunun, talebin yapıldığı usulle otuz gün içinde işçiye bildirilmesi esastır.
- Sözleşme: Talebin kabulü hâlinde Yönetmelik md. 5’e uygun sözleşme veya ek protokol düzenlenir. Hibrit model kabul edilmişse gün ve saat planı md. 9/2 gereğince yazılır.
- Geri dönüş talebi: Uzaktan çalışmaya geçen işçi, aynı usulle yeniden işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir.
İşverenin talebi reddetme yetkisi bulunmaktadır; ancak ret gerekçesinin işin niteliğine dayanması ve benzer durumdaki işçiler arasında ayrım yapılmaması gerekir. Keyfî veya ayrımcı ret, eşit davranma ilkesinin ihlali olarak değerlendirilebilir.
Uzaktan Çalışma Nasıl Olur? Geçiş Süreci
Uzaktan çalışma iki yoldan kurulabilir. İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle başlayabilir ya da hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. Her iki hâlde de süreç şu adımları içerir: işin uzaktan çalışmaya uygunluğunun ve yasak işler kapsamında olup olmadığının tespiti; yazılı sözleşme veya ek protokolün hazırlanması; iş araçlarının bedelleriyle birlikte tutanakla teslimi; İSG bilgilendirmesi ve eğitiminin verilmesi; veri güvenliği kurallarının yazılı olarak bildirilmesi; hibrit modelde gün ve saat planının sözleşmeye işlenmesi.
Yönetmelik md. 14/6 uyarınca uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması hâlinde işçinin talebi veya onayı aranmaz. Salgın, doğal afet gibi durumlar bu kapsamdadır. Zorlayıcı neden dışındaki hâllerde işverenin işçiyi uzaktan çalışmaya tek taraflı geçirmesi, İş Kanunu md. 22 kapsamında esaslı değişiklik teşkil eder.
Uzaktan Çalışma Bildirimi SGK’ya Nasıl Yapılır?
Mevzuatta uzaktan çalışmaya özgü ayrı bir SGK bildirimi öngörülmemiştir. Uzaktan çalışan işçi, 5510 sayılı Kanun md. 4/1-a kapsamında sigortalıdır ve işverenin tescilli işyeri sicil numarası altında bildirilir. İşçinin evi ayrı bir işyeri olarak tescil edilmez. Uygulanacak işlemler şu şekildedir:
- İşe giriş bildirgesi: Doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle işe alınan işçi için 5510 sayılı Kanun md. 8 uyarınca sigortalı işe giriş bildirgesi, işe başlama tarihinden önce e-SGK üzerinden verilir.
- Mevcut işçinin geçişi: İşyerinde çalışan işçinin uzaktan veya hibrit çalışmaya geçmesi hâlinde SGK’ya ayrıca bildirim yapılmaz; sözleşme değişikliği özlük dosyasında saklanır. Çalışma yeri, meslek kodu veya ücretin değişmemesi kaydıyla ek işlem gerekmez.
- Aylık prim ve hizmet bildirimi: Uzaktan çalışılan günler, Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi’nde normal çalışma günü olarak bildirilir; eksik gün kodu kullanılmaz.
- İş kazası bildirimi: Uzaktan çalışma sırasında meydana gelen ve iş kazası niteliği taşıyan olaylar, 5510 sayılı Kanun md. 13 uyarınca kazadan sonraki üç iş günü içinde SGK‘ya bildirilir.
Kamuda Uzaktan Çalışma Yönetmeliği: Memurlar ve Kamu İşçileri
Kamuda uzaktan çalışma yönetmeliği aramalarında iki farklı personel rejiminin ayrılması gerekmektedir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçileri kapsar. Bu nedenle kamu kurum ve kuruluşlarında işçi statüsünde istihdam edilen personel, 25 Eylül 2026 değişikliği dâhil Yönetmelik hükümlerinden doğrudan yararlanır. Yönetmelik md. 13/2, kamu kurumlarına hizmet alımı işleri ile millî güvenlik açısından stratejik birimlerde uzaktan çalışma yapılamayacak alanları belirleme yetkisi tanımaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi memurlar ve sözleşmeli personel ise Yönetmelik kapsamı dışındadır. Memurlar için genel nitelikli bir uzaktan çalışma düzenlemesi bu makalenin yayım tarihi itibarıyla yürürlükte değildir. Pandemi döneminde Cumhurbaşkanlığı genelgeleriyle geçici esnek çalışma uygulanmış; kamu personeli için hazırlanan uzaktan çalışma yönetmeliği taslağı ise henüz yayımlanmamıştır. 6 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2027–2029 Orta Vadeli Program’da iş ve yaşam uyumu ile çalışan verimliliğinin artırılması amacıyla çalışma günlerinin düzenlenmesi ve esnek istihdam modellerinin geliştirilmesi hedef olarak yer almaktadır. Bu çerçevede memurlar için ayrı bir düzenlemenin gündeme gelmesi beklenmekle birlikte, mevcut durumda kamuda hibrit çalışma yalnızca işçi statüsündeki personel bakımından hukuki dayanağa sahiptir.
| Personel statüsü | Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamı | Hibrit çalışma dayanağı |
|---|---|---|
| Özel sektör işçisi (4857) | Kapsamda | Yönetmelik md. 9/2 |
| Kamu işçisi (4857) | Kapsamda; md. 13/2 sınırlamaları saklı | Yönetmelik md. 9/2 ve varsa toplu iş sözleşmesi |
| Memur (657) | Kapsam dışı | Genel düzenleme yok; kurumsal ve geçici uygulamalar |
| Sözleşmeli personel (657/4-B) | Kapsam dışı | Genel düzenleme yok |
Hibrit Çalışmada Çalışma Süresi, Fazla Mesai ve İş Kazası
Hibrit modelde haftalık çalışma süresi 45 saati aşamaz; uzaktan çalışılan günler bu sürenin hesabına dâhildir. Yönetmelik md. 9/1 uyarınca fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüyle yapılır. Uzaktan çalışılan günlerde fazla çalışmanın ispatı için sistem giriş kayıtları, e-posta zaman damgaları ve görev yönetim yazılımı kayıtları delil niteliği taşımaktadır. 2026 değişikliğiyle çalışma saatlerinin sözleşmeye yazılması, hangi zaman diliminin normal çalışma, hangisinin fazla çalışma olduğunu belirlemede taraflar için yazılı ölçüt oluşturmaktadır.
Uzaktan çalışma sırasında meydana gelen kazaların iş kazası sayılıp sayılmayacağı, olayın işin yürütümü sırasında ve işle bağlantılı olarak gerçekleşip gerçekleşmediğine göre belirlenir. Sözleşmede yazılı gün ve saat planı, kazanın çalışma süresi içinde meydana gelip gelmediğinin tespitinde belirleyici olmaktadır. İşverenin uzaktan çalışma mekânına ilişkin İSG bilgilendirmesi ve eğitim yükümlülüğünü yerine getirmiş olması, kusur değerlendirmesinde dikkate alınır.
Değişiklik Sonrası İşverenler ve Çalışanlar Ne Yapmalı?
| Taraf | Yapılması gereken |
|---|---|
| İşveren | Fiilen hibrit çalışan personelin sözleşmelerini gözden geçirmek; gün ve saat planını ek protokolle sözleşmeye işlemek; iş araçları listesi, İSG bilgilendirmesi ve veri güvenliği kurallarını yazılı hâle getirmek; gün değişikliği usulünü sözleşmeye eklemek |
| İşçi | Sözleşme veya ek protokolde uzaktan ve işyeri günleri ile çalışma saatlerinin yazılı olduğunu kontrol etmek; giderlerin karşılanma usulünü sormak; sözleşme dışı gün değişikliği taleplerini yazılı olarak kayıt altına almak |
| Kamu kurumu (işçi istihdam eden) | Toplu iş sözleşmesi hükümleriyle uyumu sağlamak; md. 13/2 kapsamında uzaktan çalışma yapılamayacak birimleri belirlemek; işçi sözleşmelerini güncellemek |
Uzaktan Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Uzaktan çalışma nedir?
Uzaktan çalışma, işçinin iş görme edimini işverenin iş organizasyonu kapsamında evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirdiği, yazılı sözleşmeyle kurulan iş ilişkisidir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 14’te düzenlenmiştir.
Uzaktan çalışma yönetmeliği 2026 değişikliği nedir?
25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan üç maddelik değişiklik Yönetmeliği ile 9’uncu maddeye hibrit çalışmayı düzenleyen fıkra eklenmiştir. İşin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yapılması kararlaştırılabilir; bu hâlde günler ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.
Hibrit çalışma yasal mı?
Evet. Hibrit çalışma, 25 Eylül 2026 itibarıyla Uzaktan Çalışma Yönetmeliği md. 9/2’de açıkça düzenlenmiştir. Geçerlilik için gün ve saat planının yazılı iş sözleşmesinde yer alması gerekir.
İşveren işçiyi uzaktan çalışmaya zorlayabilir mi?
Zorlayıcı nedenler dışında zorlayamaz. Uzaktan çalışmaya geçiş tarafların anlaşmasını gerektirir; işverenin tek taraflı geçiş kararı İş Kanunu md. 22 kapsamında esaslı değişiklik sayılır ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabulü olmadan bağlayıcı değildir.
İşveren uzaktan çalışanın ücretini azaltabilir mi?
Hayır. İş Kanunu md. 14 uyarınca uzaktan çalışan emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz; md. 22 uyarınca ücret indirimi işçinin yazılı kabulünü gerektirir; md. 62 uyarınca Kanun hükümlerinin uygulanması gerekçesiyle ücretten eksiltme yapılamaz.
Uzaktan çalışma talebi reddedilebilir mi?
Evet. İşveren, işin ve işçinin niteliği ile belirlediği kıstaslara göre talebi reddedebilir. Değerlendirme sonucunun otuz gün içinde bildirilmesi esastır. Ret, benzer durumdaki işçiler arasında ayrım oluşturmamalıdır.
Uzaktan çalışma SGK’ya bildirilir mi?
Uzaktan çalışmaya özgü ayrı bir bildirim yoktur. Yeni işe alınan işçi için işe giriş bildirgesi verilir; mevcut işçinin uzaktan veya hibrit çalışmaya geçişi için SGK’ya ek bildirim yapılmaz. İşçinin evi ayrı işyeri olarak tescil edilmez.
Uzaktan çalışırken iş kazası geçiren işçi ne yapmalı?
Kazayı derhâl işverene bildirmeli ve sağlık kuruluşuna başvurmalıdır. İşveren, iş kazası niteliğindeki olayı üç iş günü içinde SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Kazanın sözleşmedeki çalışma saatleri içinde ve işle bağlantılı olarak meydana gelmesi, iş kazası tespitinde belirleyicidir.
Uzaktan çalışmada internet ve elektrik giderlerini kim öder?
Yönetmelik md. 8 uyarınca işin görülmesiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit ve karşılanma usulü iş sözleşmesinde düzenlenir. Sözleşmede hüküm bulunmaması hâlinde işin görülmesi için zorunlu giderlerin işverence karşılanması gerektiği kabul edilmektedir.
Kamuda uzaktan çalışma yönetmeliği var mı?
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kamu kurumlarında işçi statüsünde çalışanları kapsar. 657 sayılı Kanun’a tabi memurlar için genel nitelikli bir uzaktan çalışma yönetmeliği henüz yayımlanmamıştır; 2027–2029 Orta Vadeli Program’da esnek çalışma modellerinin geliştirilmesi hedef olarak yer almaktadır.
Uzaktan çalışma sözleşmesi sözlü yapılabilir mi?
Hayır. İş Kanunu md. 14 ve Yönetmelik md. 5 uzaktan çalışma sözleşmesinin yazılı yapılmasını öngörmektedir. Mevcut işçinin geçişinde yazılı ek protokol düzenlenir.
Hangi işlerde uzaktan çalışma yapılamaz?
Tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma ile biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan işlerde uzaktan çalışma yapılamaz. Kamu hizmet alımı işleri ve millî güvenlik açısından stratejik alanlarda sınırlama ilgili kamu kurumunca belirlenir.
Uzaktan çalışan fazla mesai ücreti alabilir mi?
Evet. Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve İş Kanunu md. 41 uyarınca yüzde elli zamlı ücret ödenir. Yönetmelik md. 9/1 uyarınca fazla çalışma işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılır; sistem kayıtları ispatta kullanılır.
Uzaktan çalışan işçi işyerine dönmek isterse ne olur?
İşçi, yazılı talep usulüyle yeniden işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. Yönetmelik md. 14/5 uyarınca işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir.
Hibrit çalışmada günler sonradan değiştirilebilir mi?
Sözleşmede belirlenen günlerin değiştirilmesi tarafların anlaşmasıyla mümkündür. İşverenin tek taraflı ve kalıcı değişikliği esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Sözleşmeye değişiklik usulü ve bildirim süresine ilişkin hüküm konulması bu riski ortadan kaldırır.
Sonuç
25 Eylül 2026 tarihli değişiklik, fiilen yaygınlaşmış olan hibrit çalışma modelini Uzaktan Çalışma Yönetmeliği içinde açık bir hükme bağlamış ve gün ile saat planının iş sözleşmesinde yer almasını zorunlu kılmıştır. Düzenleme işçiye yeni bir talep hakkı veya işverene yeni bir yetki tanımamakta; mevcut hukuki çerçevede sözleşme disiplinini güçlendirmektedir.
Özel sektör işverenleri ve işçi istihdam eden kamu kurumları bakımından öncelikli adım, hibrit uygulamaların sözleşmelerle uyumlu hâle getirilmesidir. Memurlar açısından ise düzenleme doğrudan sonuç doğurmamakta, kamu personeli için ayrı bir yönetmelik beklenmektedir. Uzaktan çalışma ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda somut olayın koşullarına göre değerlendirme yapılması gerektiğinden, sözleşme hazırlığı ve uyuşmazlık süreçlerinde iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında hukuki destek alınması önerilmektedir.
Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Mevzuat metinleri için mevzuat.gov.tr ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı kaynakları esas alınmalıdır.
